31．在面試過(guò)程中，（?。┓椒ㄒ髴?yīng)聘者扮演某一領(lǐng)導(dǎo)角色，面對(duì)一堆信件或者文稿，在規(guī)定的時(shí)問(wèn)內(nèi)，獨(dú)立處理這些文件并形成報(bào)告。

A．情景模擬

B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

C．角色扮演

D．公文筐測(cè)驗(yàn)

32．以下屬于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)的是（?。?。

A．可提高被提升者的士氣

B．利于開(kāi)拓企業(yè)的視野

C．招聘成本低

D．易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

33．咨詢?nèi)藛T在對(duì)某企業(yè)進(jìn)行職務(wù)分析之后，為企業(yè)建立了科學(xué)全面的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，使企業(yè)績(jī)效管理體系得到有效運(yùn)行，針對(duì)崗位要求，把人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)、績(jī)效管理專項(xiàng)知識(shí)，特別是其在以往工作經(jīng)歷中的表現(xiàn)和素質(zhì)作為主要評(píng)估依據(jù)，在待選的10名人員中找到了具備崗位勝任能力的合格人員。此過(guò)程屬于員工招聘咨詢流程的（?。┉h(huán)節(jié)。

A．前期調(diào)研，明確招聘策略

B．明確招聘職務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

C．確定評(píng)估方案和招聘實(shí)施

D．提交招聘評(píng)估報(bào)告

34．企業(yè)從外部招聘人員，可能帶來(lái)的缺點(diǎn)是（　）。

A．引來(lái)企業(yè)窺察者

B．內(nèi)部容易產(chǎn)生勾心斗角

C．容易導(dǎo)致企業(yè)的視野變窄

D．會(huì)導(dǎo)致"近親繁殖"

35．企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往考慮全權(quán)委托外部咨詢機(jī)構(gòu)或者聘請(qǐng)其參與招聘活動(dòng)的部分細(xì)節(jié)，企業(yè)這樣做的主要目的是（?。?/p>

A．降低招聘成本，提高招聘有效性

B．樹(shù)立企業(yè)形象，宣傳公司品牌，保證招聘過(guò)程公正

C．減少招聘費(fèi)用，保證招聘過(guò)程中立、客觀

D．提高招聘有效性，保證招聘過(guò)程中立、客觀

36．企業(yè)委托獵頭公司招聘人員的方式，是一種近年來(lái)在我國(guó)興起的招聘方式。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是（?。?。

A．簡(jiǎn)便快捷

B．費(fèi)用成本低

C．覆蓋面廣、時(shí)間周期長(zhǎng)

D．易于招聘到高級(jí)人才和尖端人才

37．以下關(guān)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)--評(píng)價(jià)中心技術(shù)的描述，正確的是（?。?。

A．評(píng)價(jià)小組的每位成員在宣讀自己的評(píng)價(jià)時(shí)，其他人員不可以提問(wèn)

B．評(píng)價(jià)小組的每位成員在宣讀自己的評(píng)價(jià)時(shí)，其他人員可以提問(wèn)也可以相互討論

C．所有成員宣讀觀察記錄后，共同討論確定每個(gè)應(yīng)聘者的行為等級(jí)，確定對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)估

D．所有成員宣讀觀察記錄后，根據(jù)每位成員的評(píng)估等級(jí)得出平均等級(jí)，并以此

作為對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)估

38．招聘的內(nèi)容不同，評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容也會(huì)有不同的側(cè)重。外部招聘報(bào)告一般側(cè)重于（　）。

A．應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)

B．應(yīng)聘者的劣勢(shì)

C．具體的培訓(xùn)需求

D．應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配程度

39．企業(yè)培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面分別進(jìn)行。其中從組織層面分析的目的是（?。?。

A．分析完成某一工作需要的技能和條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足

B．7預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)各方面的變化以及對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求

C．確定哪些人需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)

D．分析員工在知識(shí)和技能上的欠缺，確定培訓(xùn)方向

40．咨詢公司在為其工廠進(jìn)行員工培訓(xùn)咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)：5年來(lái)，培訓(xùn)主管每年依據(jù)《培訓(xùn)需求調(diào)查表》反饋的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)置，但每年設(shè)置的課程幾乎沒(méi)有變化。咨詢公司應(yīng)為該廠設(shè)計(jì)以（?。橹鞯呐嘤?xùn)需求分析方法。

A．問(wèn)卷調(diào)查法

B．素質(zhì)模型分析法

C．資料分析法

D．訪談法

41．企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，職務(wù)層面分析是重要的一環(huán)，下列選項(xiàng)中，不屬于職務(wù)層面分析內(nèi)容的是（?。?。

A．完成職務(wù)工作必須的知識(shí)和技能

B．改進(jìn)職務(wù)工作所需要的知識(shí)和技能

C．職務(wù)工作所需要的能力和員工實(shí)際能力的差距

D．工作內(nèi)容和形式的變化

42．以下關(guān)于員工培訓(xùn)需求的分析，不屬于人員層面分析內(nèi)容的是（?。?。

A．了解員工為有效完成工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足

B．分析員工所學(xué)專業(yè)與所從事工作是否對(duì)口，能力是否充分發(fā)揮

C．分析員工實(shí)際擁有的能力與完成工作所需要能力之間的差距

D．從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求，確定哪些人需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)

43．培訓(xùn)效果的測(cè)定是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作。在運(yùn)用成本收益分析法測(cè)定培訓(xùn)成本時(shí)，以下描述正確的是（?。?。

A．考查培訓(xùn)成本只考查培訓(xùn)直接成本

B．考查培訓(xùn)成本只考查間接成本

C．學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間是間接成本

D．培訓(xùn)管理與工作人員的薪資屬于培訓(xùn)直接成本

44．下列選項(xiàng)中，不屬于間接貨幣報(bào)酬的是（?。?。

A．法定福利

B．特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

C．養(yǎng)老保險(xiǎn)

D．公費(fèi)旅游

45．（?。┦菍?duì)企業(yè)每個(gè)職務(wù)價(jià)值做出評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。

A.計(jì)件工資

B．能力工資

C．職能工資

D．職務(wù)工資

46．高彈性薪酬結(jié)構(gòu)是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)，其中（?。┱贾饕糠?。

A．基本工資

B．績(jī)效工資

C．福利

D．間接貨幣薪酬

47．某生產(chǎn)高端產(chǎn)品的企業(yè)，其技術(shù)人才較為稀少，為了保證其關(guān)鍵人才的穩(wěn)定，針對(duì)此類人才給予相對(duì)同行業(yè)水平高出10%的年薪工資，其它崗位保持與同行企業(yè)同等水平的策略，該企業(yè)采取的市場(chǎng)薪酬定位策略是（　）。

A．市場(chǎng)領(lǐng)先策略

B．混合薪酬策略

C．成本導(dǎo)向策略

D．市場(chǎng)跟隨策略

48．一家主要生產(chǎn)摩托車(chē)減震彈簧的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)待組裝產(chǎn)品的工人，較為合適的薪酬結(jié)構(gòu)是（　）。

A．崗位工資+能力工資

B．崗位工資+計(jì)件工資

C．崗位工資+年終獎(jiǎng)

D．崗位工資+提成工資

49．下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說(shuō)法，不準(zhǔn)確的是（?。?/p>

A．采用計(jì)件工資制的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資的比重較大

B．在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)問(wèn)的差別

C．對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越大的生產(chǎn)崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越大

D．不同行業(yè)的同一類型工作崗位，薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別

50．某公司是一家貿(mào)易企業(yè)，在企業(yè)需要大力開(kāi)拓市場(chǎng)的階段，對(duì)銷售人員宜采?。ā。?。

A．高彈性薪酬結(jié)構(gòu)

B．高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)

C．調(diào)和性薪酬結(jié)構(gòu)

D．高福利薪酬結(jié)構(gòu)

51．確定企業(yè)的整體薪酬水平要綜合考慮勞動(dòng)力的供求關(guān)系、國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)以及企業(yè)自身定位等多種因素。影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素不包括（?。?。

A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

C．企業(yè)生命周期

D．企業(yè)員工素質(zhì)

52．咨詢?nèi)藛T在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、確定崗位的總點(diǎn)數(shù)，并將崗位總點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。這種崗位評(píng)價(jià)方法稱為（?。?。

A．排列法

B．分類法

C．因素比較法

D．因素評(píng)分法

53．職能工資制與職務(wù)工資制是薪酬分配制度中兩種常用的方法，職能工資制相比職務(wù)工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是（?。?。

A．把員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)

B．嚴(yán)格的職等職級(jí)，對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)

C．浮動(dòng)工資比重小，人員比較穩(wěn)定

D．有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本

54．適用于中小企業(yè)，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較小，但在吸引優(yōu)秀人才方面缺乏優(yōu)勢(shì)的薪酬定位策略是（?。?。

A．市場(chǎng)領(lǐng)先策略

B．市場(chǎng)跟隨策略

C．成本導(dǎo)向策略

D．混合薪酬策略

55．崗位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要組成部分。以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法中，正確的是（　）。

A．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位任職者的評(píng)價(jià)

B．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位存在的合理性的評(píng)價(jià)

C．崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是絕對(duì)值

D．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位本身的評(píng)價(jià)

56．下面關(guān)于360度考核的描述，不正確的是（?。?/p>

A．也稱全方位評(píng)價(jià)反饋，由與被考核者有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)

B．不包括自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)

C．可以為經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)提供多種評(píng)判角度

D．可以幫助員工提高自我洞察力

57．某公司考核市場(chǎng)部門(mén)的員工績(jī)效時(shí)，為減少片面性，會(huì)計(jì)部門(mén)人員參加對(duì)市場(chǎng)部門(mén)員工績(jī)效的考核工作。則會(huì)計(jì)部門(mén)作為同級(jí)考核者，主要是考核市場(chǎng)部門(mén)員工的（　）。

A．工作成績(jī)

B．工作態(tài)度

C．工作能力

D．協(xié)作精神

58．某企業(yè)由各部門(mén)提出下一年度部門(mén)目標(biāo)，經(jīng)公司審核后，與各部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。到年底各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成了，而公司的整體績(jī)效很差。造成這種問(wèn)題的主要原因是（?。?。

A．各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤

B．部門(mén)指標(biāo)過(guò)于定性化，缺乏定量指標(biāo)

C．公司指標(biāo)定得過(guò)高

D．部門(mén)指標(biāo)與公司指標(biāo)脫節(jié)

59．某技術(shù)部員工，參加公司的一個(gè)大項(xiàng)目，并作為項(xiàng)目組成員，負(fù)責(zé)該項(xiàng)目電氣部分的設(shè)計(jì)工作。在這種情況下，（　）負(fù)責(zé)該員工的工作績(jī)效考核更為合適。

A．技術(shù)部經(jīng)理

B．項(xiàng)目經(jīng)理

C．技術(shù)部經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理

D．更高層的管理者

60．咨詢?nèi)藛T為客戶制定了一套部門(mén)績(jī)效指標(biāo)方案，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子討論通過(guò)后開(kāi)始實(shí)施。但在實(shí)施過(guò)程中，卻遭到各部門(mén)經(jīng)理的抵觸。最可能的原因是（　）。

A．公司最高領(lǐng)導(dǎo)未參與指標(biāo)的推行

B．部門(mén)是不愿意接受?chē)?yán)格考核的

C．未和部門(mén)經(jīng)理充分溝通績(jī)效指標(biāo)

D．指標(biāo)應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理自己制定后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

61．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是企業(yè)制定績(jī)效考核指標(biāo)的重要方法。下列對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的理解，正確的是（　）。

A．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有可考核性，指標(biāo)必須是數(shù)量化的

B．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只適用于中高層管理人員的考核

C．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可量化被考核者的當(dāng)期績(jī)效

D．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)量，反映員工的整個(gè)工作過(guò)程

62．下列選項(xiàng)中，符合關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要求的是（　）。

A．市場(chǎng)占有率達(dá)35%

B．使設(shè)備保持良好的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)

C．成本下降30%

D．每月成品率不低于99%

63．企業(yè)在運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法考核績(jī)效時(shí)，設(shè)備正常運(yùn)行時(shí)間是一個(gè)常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理人員可以從（?。┣阔@得該指標(biāo)。

A．財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

B．生產(chǎn)記錄

C．上級(jí)評(píng)估

D．客戶評(píng)估

64．員工經(jīng)歷的職業(yè)發(fā)展全過(guò)程為職業(yè)生涯。員工逐步確立自己的終身職業(yè)，開(kāi)始致力于穩(wěn)定工作并從中獲得成績(jī)的階段是（?。?。

A．探索階段

B．建立階段

C．維持階段

D．離職階段

65．在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，劃分職種職級(jí)數(shù)是重要的環(huán)節(jié)。劃分職級(jí)數(shù)時(shí)，職級(jí)差異包括縱向差異和橫向差異。以下屬于縱向差異的是（?。?。

A．高級(jí)財(cái)務(wù)人員會(huì)從事財(cái)務(wù)分析，而低級(jí)別財(cái)務(wù)人員不會(huì)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析

B．高級(jí)營(yíng)銷人員會(huì)從事市場(chǎng)戰(zhàn)略制定，而低級(jí)別營(yíng)銷人員不會(huì)從事此項(xiàng)工作

C．高級(jí)財(cái)務(wù)人員制定的成本核算表比低級(jí)別財(cái)務(wù)人員制定的成本核算表更合理、準(zhǔn)確

D．高級(jí)生產(chǎn)技術(shù)人員會(huì)操作某臺(tái)機(jī)器，而低級(jí)生產(chǎn)人員不會(huì)操作

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