我前面寫的《績效體系建設(shè)實踐》一文，有一位朋友留言了關(guān)于“績效考核結(jié)果是否公開”的問題，當時我隨手就回復了“公開”。但是后來我就一直在想，其實我前面的回復很顯然是不全面的不負責任的，不應(yīng)當在脫離現(xiàn)實情況的前提下籠統(tǒng)回復“公開”或“不公開”。為了彌補前面的語失，我想拋磚引玉說說我的觀點，也借這個機會和各位專家、前輩和同仁們交流學習。

一、找到“指南針”

績效考核結(jié)果公開與否，不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的實際情況而定?？紤]績效考核結(jié)果公開與否，首先要思考績效管理的目的是什么，目的明確，在衡量我們“公開”還是“不公開”這一決策的時候便有了“指南針”。

此外，任何管理活動在企業(yè)內(nèi)都不會是獨立存在的，績效管理工作作為一項與公司和員工利益息息相關(guān)的管理工作，在考慮“公開”還是“不公開”時，必然也要與企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境、文化氛圍相關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)，更應(yīng)當綜合考慮績效考核的實際情況。而且即便要公開，如何公開，何種方式，我想這些問題也沒有一個放之四海而皆準的標準答案。

二、績效考核結(jié)果公開，有助于“捕捉”持續(xù)改進的機會

“公開”的前提條件是“公平”與“公正”。在績效管理實際操作的過程中，又往往很難做到絕對公平與公正，而適度的公開會增強績效考核的透明度，發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，有助于減少人為主觀評價的隨意性。

有很多HR同仁擔心績效結(jié)果公開可能會出問題，員工可能會對績效結(jié)果提出爭議或問題，帶來一些不必要的麻煩。這就關(guān)聯(lián)到前面提到的“指南針”的問題，實施績效管理工作的目的之一是為了“持續(xù)改進”工作績效并起到激勵效果，而需要持續(xù)改進的不僅僅是每位員工的個人績效，績效管理體系的實施與運行也同樣需要改進。作為人力資源部門，如何找到績效管理體系改進的“突破口”和“抓手”呢?其實，績效結(jié)果公開后反應(yīng)出來的問題，恰恰就是持續(xù)改進的契機。不怕員工有意見，就怕有意見不說出來，如果績效管理是一個“黑盒子”，那些不說出來的意見就會在坊間的猜測、揣摩及共鳴中發(fā)酵，不利于問題的發(fā)現(xiàn)和解決，相反還會帶來很多隱性的弊端。廣泛收集反饋意見和存在的問題，并甄別和分析其中的共性問題，進而推動解決，這是在績效管理體系運行過程中人力資源部需要承擔的重要作用。

三、績效考核結(jié)果公開，有助于發(fā)揮人力資源部“教練”的作用

各級管理者在績效管理工作中承擔了重要的角色。但是往往各級管理者作為非人力資源管理者，盡管有做好部門管理或績效管理的主觀意愿，但缺少系統(tǒng)科學的管理方法。人力資源部門是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，是績效管理工作的發(fā)動者、推行者、保障者，特別是在績效管理的實施階段，人力資源部發(fā)揮好保駕護航的作用就尤為重要。這時人力資源部“保障者”的角色更像是一個“教練”，輔導和幫助各級管理者有效地進行績效管理工作的實施落地，幫助他們發(fā)現(xiàn)和解決一些實際問題。

那么，如何發(fā)揮“教練”的作用呢?這也需要一個“抓手”或者說“輸入”，即根據(jù)前述所說的績效結(jié)果公開后問題收集與甄別。對于經(jīng)過分析認為屬于各級管理者存在的方式方法問題，應(yīng)當重點關(guān)注。比如，員工普遍反映績效考核主觀評價偏頗有失公允，作為“教練”，人力資源部就應(yīng)當與相關(guān)部門一起探討問題的改進與解決，幫助部門負責人推動績效管理工作公平公正的開展。改進的工作依賴于源源不斷的“輸入”，只有成為一個動態(tài)的過程，人力資源部工作才會不斷有“輸出”，價值與作用才能**化地發(fā)揮。

四、績效考核結(jié)果公開，有助于更好的發(fā)揮激勵作用

我一直認為績效考核結(jié)果運用在績效管理中的重要作用不可忽視?？冃Э己酥阅軌虬l(fā)揮激勵作用，并不僅僅是依靠績效分數(shù)本身，而是與績效分值相關(guān)聯(lián)的其他方面。通?？冃Х謹?shù)會與員工的薪資關(guān)聯(lián)，但績效結(jié)果的應(yīng)用也應(yīng)當更加多元化、多維度。比如建立基于績效(及其他評價維度)的人員晉升降級機制，形成公開透明的晉升規(guī)則，使員工知道什么情況下可以晉升，以誰為榜樣。員工關(guān)注自己的晉升，就必然關(guān)注個人績效在團隊和組織中的績效水平，這就要求績效結(jié)果在一定程度上是公開的。如果一切都是“黑盒子”，員工不知道自己的績效水平高與低，不知道什么時候能晉升，不知道誰更優(yōu)秀，那么員工激勵的作用也很難發(fā)揮。

五、怎樣“公開”?

盡管前面談了很多績效公開的好處，但凡事都有利弊，一刀切是行不通的。在不同的企業(yè)中，績效結(jié)果否公開、如何公開，公開的方式，需要因地制宜、因時制宜的。首先，績效考核結(jié)果對員工本人的公開是最基礎(chǔ)的要求，配合績效溝通、改進與下月績效計劃制訂的前提和依據(jù)之一。其次，考核對象是中層干部以上者，則可以在管理人員大會上簡單說明當月考核情況，該獎則獎，該罰則罰?？傊绻诓荒芘袛嗟那闆r下，應(yīng)當從較小范圍到逐漸公開過渡，先局部后全局，先概況后明細，先團隊后個人，總之采用循序漸進的方式，使人力資源部門有時間根據(jù)其間發(fā)現(xiàn)的問題及時改善與改進，起到公開的目的與效果，而不至于出現(xiàn)一發(fā)不可收的失控局面。

總體來說，績效考核是否公開，個人認為與績效管理活動開展的質(zhì)量密切相關(guān)，越是有效的績效管理體系，越是高度依賴信息的公開與透明。真正做到公平公正公開，是發(fā)揮績效激勵作用的必要前提。但是，沒有哪個管理活動是一蹴而就的，公開也是基于激勵、改進的目的，圍繞實現(xiàn)這個目的，結(jié)合所處環(huán)境，在企業(yè)績效管理的當前階段如何開展工作就有了“風向標”。

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