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 珍惜人才資源要從六處著手

當前，建設節(jié)約型社會已成為我國新的發(fā)展戰(zhàn)略。然而人們往往只把關注點放在節(jié)約水、電、煤、油等有形的資源上，卻忽視了“人才”這個無形的資源?！度瞬殴ぷ鳑Q定》指出，“人才資源是第一資源”，是社會發(fā)展和進步的第一推動力。我國雖然是一個人口大國，但同時也是一個“人才小國”，據(jù)一份資料顯示：我國人才資源僅占人力資源總量的57％，高層次人才僅占人才資源總量的55％，而國外發(fā)達國家的相關數(shù)據(jù)的比例一般在20％至30％左右。人才是立國之本，建設節(jié)約型社會必須把“珍惜人才資源”放在突出位置。

珍惜人才資源，應摒棄狹隘的人才觀念

觀念是行動的先導。領導者的人才觀一旦形成，即對人才活動起著導向性和制約性作用。現(xiàn)實生活中，有些單位為人才標準設置了許多硬性的框框，于是就出現(xiàn)了諸如學歷歧視、年齡歧視、性別歧視等不良現(xiàn)象，導致很多優(yōu)秀人才被苛刻的標準拒之門外。另外，還有些領導固守著人才私有觀念、人才順從觀念、論資排輩觀念、任人唯親觀念等封建落后的人才意識，極大地抑制了人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性?！度瞬殴ぷ鳑Q定》指出，“要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才”，這是對我國傳統(tǒng)人才評價標準的矯正與糾偏。鄧小平同志在1985年科技工作會議上指出，人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了；善于發(fā)現(xiàn)人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標志之一。

珍惜人才資源，應杜絕人才閑置浪費狀況

按照人才學的理論，人才的成長大致可分為萌發(fā)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期等若干階段，雖然每個人的情況不同，但總有一個階段是人才精力最充沛、思維最敏捷、才華最橫溢、創(chuàng)造力最強的時候，如果我們能在最佳年齡階段起用人才，那么就可以發(fā)揮出他們的最佳效能。但有些領導常常以“還不夠成熟”、“需要繼續(xù)鍛煉”為由，不愿把一些重要崗位交給年輕人，致使一些優(yōu)秀人才“好媳婦熬成了婆”。另外，還有些單位對花大力氣引進的高層次人才，或“大材小用”，或 “引而不用”，他們只是把引進了多少博士、碩士當作炫耀的資本，而不是看人才有沒有放對地方？有沒有發(fā)揮出最大效能？為激活各類人才資源，我們不僅要切實用好現(xiàn)有的人才，而且也要把年輕干部放到關鍵崗位和“風口浪尖”去唱主角，挑大梁，不能讓人才錯過了“保質期”。

珍惜人才資源，應矯正人才職能錯位現(xiàn)象

《水滸》中浪里白條張順長于水性，黑旋風李逵擅長拳腳，如果打起仗來，讓他們互換崗位，那就必敗無疑。這說明，人才的使用必須遵循能質能級原則，否則，人才也可能會變成庸才。正如古人所言：“干將、莫邪，天下之利劍，水斷鵠雁，陸斷馬牛，將以補履，曾不如一錢之錐”。但在現(xiàn)實中，一些領導信奉“革命戰(zhàn)士是塊磚，哪里需要哪里搬”的用人哲學，在人才管理上過多強調硬性分配，結果導致人才用非所長。第二次世界大戰(zhàn)期間，美陸軍參謀長馬歇爾將軍經(jīng)常掛在嘴邊的一句話就是“此人能夠做什么？”，在他辦公桌的抽屜里，總是放著一份名單，上面寫著適合擔任各種職務的軍官的姓名。有鑒于此，我們在使用人才之前就應準確了解每個人的性格特點和優(yōu)長劣短，并本著“不讓李逵下水，不讓張順上岸”的原則做人事安排。對于單位內部的人才錯位現(xiàn)象，要有組織地推行“內部跳槽”、“人才轉會”、“摘牌大會”等制度，從而實現(xiàn)“人才與崗位”的優(yōu)化組合，提高人才資源的配置效益。

珍惜人才資源，應防止人才的掠奪式開發(fā)

人才的寶貴之處在于它能夠創(chuàng)造出更大的價值，但其前提是科學地開發(fā)與使用。但許多單位在人才工作中普遍存在著“重使用，輕培養(yǎng)”的傾向，有的領導慣于采用“竭澤而漁”式的人才透支式使用，他們不愿把現(xiàn)成的人才送出去學習，以為那是耽誤時間，這實際是缺乏長遠目光的一種表現(xiàn)。人才資源雖然屬于可再生資源，但如果違背人才成長規(guī)律，濫采濫伐，那也會使人才資源的能量降低甚至枯竭。在科學技術高度發(fā)展的今天，知識更新的周期已縮短到5年左右，也就是說，一個四年制本科的大學生，如果不注重繼續(xù)學習，等到畢業(yè)時，他的知識已經(jīng)折舊了80％，因此，“終身學習”已成為時代之必須。“要想馬兒跑得好，應讓馬兒常吃草”。為保證人才的可持續(xù)發(fā)展，我們要積極倡導“終身學習”的理念，建立人才定期培訓制度，及時為人才“蓄水”、“充電”，使人才的自身發(fā)展始終跟上時代的步伐。

珍惜人才資源，應遏止人才高消費現(xiàn)象

我國的人才資源相對匱乏，但人才高消費現(xiàn)象卻相當嚴重。當前，用人單位在引進人才過程中存在“三高”趨勢。一是學歷上爭高。指的是一些單位不顧實際情況，招聘人才時一味追求高學歷。二是在職稱上拔高。許多單位十分注重人才的工作經(jīng)歷和職稱高低，一些職稱不高但能力較強的人被冷落一旁。三是用人上求高。本來一些初中生就能勝任的工作，卻非碩士、博士不用。“三高”現(xiàn)象所帶來的弊端是顯而易見的。一方面加劇了高層次人才的緊張狀況，另一方面誤導了人們的教育觀念，導致人們片面追求高學歷現(xiàn)象，給國家所倡導的素質教育帶來負面影響。人才高消費現(xiàn)象，根源在于某些領導存在奢侈浮夸、好大喜功的思想。思想上的問題不解決，人才高消費現(xiàn)象就難以遏制。松下公司總裁松下幸之助先生曾說過：“世上沒有十全十美的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才就足夠了，何必非要找100分的人才不可呢？”松下先生務實的人才觀的確值得我們各級領導好好借鑒。

珍惜人才資源，應力戒制度性浪費現(xiàn)象

我國在人才建設中的弊病，歸根溯源，都可以從制度上找到原因，說到底，制度浪費是最大的浪費。比如，我國的人才培養(yǎng)機制不科學，許多高校都把建設 “研究型大學”作為奮斗目標，紛紛削減甚至取消以培養(yǎng)應用型人才為主的?？坪椭袑Ｉ恼猩鷶?shù)量，結果造成我國人才培養(yǎng)的結構性失調。近幾年，我國出現(xiàn)高級技工人才嚴重匱乏的現(xiàn)象就是這一問題的集中反映。另外，我國尚未建立起完善的人才安全機制?，F(xiàn)在的人才爭奪早已經(jīng)超越國界，呈現(xiàn)出國際化競爭的趨勢。我國高層次人才普遍待遇較低，人才管理制度較為僵化，而外國公司以其高薪及靈活的人事制度，吸引了我國大量優(yōu)秀人才流向外企或國外。

鄧小平同志指出，制度問題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。我們一定要更新觀念，轉變機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境，最大限度地利用好、保護好我國有限的人才資源，充分發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造力，從而為建設節(jié)約型社會提供充足的智力支持。

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（責任編輯：xy）

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