為了幫助考生更好的備考2013年管理咨詢師考試科目，小編特搜集整理了2013年管理咨詢師考試企業(yè)管理實(shí)務(wù)要點(diǎn)詳解相關(guān)資料，以供大家訓(xùn)練，希望對(duì)您有所幫助，祝您考試順利!

人格管理

人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動(dòng)力”范疇，成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是，企業(yè)界對(duì)存在于人腦海中的知識(shí)價(jià)值有了嶄新認(rèn)識(shí)。因此，企業(yè)的人力資源管理基點(diǎn)也從貢獻(xiàn)勞動(dòng)力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻(xiàn)智慧的員工身上。如今，人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳，但面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”，例如對(duì)“知識(shí)員工”的人格管理不重視，企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。

人格特性

不少國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工人格管理的探索，尤其要重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領(lǐng)域需要重點(diǎn)探討的課題。

現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步已由重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)為重質(zhì)量。人的素質(zhì)正是決定事物質(zhì)量的根本因素。筆者認(rèn)為，人的素質(zhì)既與他的知識(shí)、能力和悟性有關(guān)，也與其人格密不可分，并以人格為中軸線。因此，人格在一定程度上決定著一個(gè)人事業(yè)和社會(huì)活動(dòng)的效果和成敗。

從內(nèi)涵的角度看，人格主要是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神。由此進(jìn)一步產(chǎn)生了4個(gè)重要的人格特征使命感和責(zé)任心、敏感性和創(chuàng)新意識(shí)、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結(jié)構(gòu)而產(chǎn)生的個(gè)人形象，以及對(duì)周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質(zhì)動(dòng)力，更需要來自他人和群體的精神感召與激勵(lì)。

人格本身便是一種有價(jià)值的力量。作為組織的管理者只有依靠其人格所產(chǎn)生的威望(地位和權(quán)力難以產(chǎn)生人格魅力)潛移默化地影響自己的員工。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者既是組織人格化的體現(xiàn)，也代表了組織人力資源管理的總體水平。對(duì)高科技企業(yè)而言，管理者的人格優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的成敗尤其重要。實(shí)踐證明，導(dǎo)致高科技企業(yè)失敗的諸多要素，無不與人的品質(zhì)(人格)有關(guān)。所以，有學(xué)者認(rèn)為，未來的企業(yè)管理將會(huì)以人格管理為核心。

管理重地

在美國東北大學(xué)的學(xué)者J.福勒奇看來，企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是：物色和引進(jìn)具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理，企業(yè)其他的管理措施將收效甚微，甚至出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)。

我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出，由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙)，使得企業(yè)喪失了改革的契機(jī)而瀕臨困境。吳稼祥認(rèn)為，陳舊的企業(yè)體制對(duì)企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為：官本位思想;由領(lǐng)袖崇拜積淀為領(lǐng)袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關(guān)系哲學(xué)積淀成嗜賭癥，等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權(quán)術(shù)游戲，把投資變成權(quán)力押寶。如某酒業(yè)集團(tuán)孤注一擲，將企業(yè)命運(yùn)押在央視廣告標(biāo)王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙，最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。

舊的經(jīng)濟(jì)體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑，這樣的人格與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制所要求的“經(jīng)濟(jì)人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營，強(qiáng)調(diào)理性，崇尚博弈和公開競(jìng)爭(zhēng)。因此，國內(nèi)的企業(yè)管理者應(yīng)盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟(jì)人格”的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng)，即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓(xùn)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，也難以真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理想目標(biāo)。我國在20世紀(jì)50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今，企業(yè)依舊可以借鑒這個(gè)理念，再賦予其市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的豐富內(nèi)涵“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格：“專”即是提升他們的知識(shí)與技能。只有遵循這樣的思路，正確處理好人格與才能之間的關(guān)系，企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)?rdquo;的管理者與員工。

豐富手段

企業(yè)的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關(guān)系，還應(yīng)借助具體策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的人格管理。對(duì)企業(yè)而言，筆者覺得，目前可以從以下4方面著手實(shí)施人格管理：

充實(shí)考評(píng)內(nèi)容

一直以來，企業(yè)對(duì)員工的考核與評(píng)估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績，而幾乎不關(guān)注員工個(gè)人智力價(jià)值的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成，以及人格的塑造。實(shí)質(zhì)上，從人格的內(nèi)涵和外延兩個(gè)方面考察、評(píng)價(jià)員工行為，并積極引導(dǎo)和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì)，進(jìn)而提高其綜合素質(zhì)，正是企業(yè)重要的社會(huì)責(zé)任之一。

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)立足長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，通過人格塑造和針對(duì)性的評(píng)估，以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時(shí)，管理者要避免空洞說教與強(qiáng)制性灌輸，運(yùn)用心理學(xué)技巧，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的成才設(shè)計(jì)、形象策劃和挫折咨詢等輔導(dǎo)。

糾正觀念偏差

目前，我國企業(yè)界在員工的選聘與任用上，常常側(cè)重從企業(yè)短期目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)，只偏重員工的文憑與知識(shí)，因此把人才價(jià)值等同于專業(yè)技能，卻很少深入到人格層面考察他們，因此難免失之偏頗。最新理論研究表明，個(gè)人的專業(yè)技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)同其人格發(fā)展成正比關(guān)系良好的人格有助于專業(yè)技能的提高和發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)修正自身的人才觀念，在招聘、日常管理和人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，充分考慮人格因素，建立相關(guān)測(cè)評(píng)體系。

拓寬培訓(xùn)視界

目前，眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度，研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓(xùn)與學(xué)校教育本質(zhì)的不同在于，學(xué)校僅讓學(xué)生知道別人也知道的知識(shí)，因此學(xué)校教育期間只需要學(xué)生具有一般的人格;而企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)往往要求他們學(xué)會(huì)別人尚未掌握的知識(shí)，所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)決定了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”并不等于“學(xué)校式企業(yè)”，其培訓(xùn)功能不能局限于知識(shí)的灌輸，高科技企業(yè)也不例外。

企業(yè)對(duì)員工的人格教育與培訓(xùn)不能完全以課堂教學(xué)的方式進(jìn)行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法：

“以會(huì)代訓(xùn)”。通過會(huì)議向員工傳輸新知。

“以責(zé)代訓(xùn)”。通過輪崗、承擔(dān)項(xiàng)目等形式授權(quán)賦責(zé)。

“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。

“以教代訓(xùn)”。安排老員工承擔(dān)培訓(xùn)新人的任務(wù)，讓其得到特殊的培訓(xùn)，提高縱觀全局以及與人合作的能力。

超前關(guān)注人格

目前，越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會(huì)責(zé)任和發(fā)展機(jī)遇，并將某些學(xué)校的學(xué)生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資助之余，要刻意提前介入學(xué)校教育，超前關(guān)注企業(yè)未來員工的人格教育，以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對(duì)封閉、抽象的學(xué)校教育。其中，企業(yè)對(duì)獨(dú)生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當(dāng)務(wù)之急。

此外，企業(yè)從學(xué)校直接招聘員工，應(yīng)從學(xué)校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評(píng)語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字，且有很多雷同的套話，無法反映學(xué)生的心理素質(zhì)與人格特征。因此，如果企業(yè)不超前介入學(xué)校教育階段，對(duì)學(xué)生施加適度影響，將增大學(xué)生畢業(yè)后的管理難度。

人格管理的地位

人格管理和人格魅力

有關(guān)人才開發(fā)和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而，在具體落實(shí)措施中，大家似乎只局限于物質(zhì)利益的手段，忽視了精神力量的作用，更沒有將精神領(lǐng)域的措施細(xì)分化和具體化。論及的人格管理，其意義不但有利于人才開發(fā)和人力資源管理，還在企業(yè)總體管理中占據(jù)重要地位，著名的企業(yè)管理學(xué)者已經(jīng)預(yù)言，未來的企業(yè)管理將以人格管理為核心。

人格是指人的心理素質(zhì)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)和進(jìn)取精神，人格特征表現(xiàn)為使命感和責(zé)任性、敏感性和創(chuàng)新意識(shí)、合作精神、有目標(biāo)的行為強(qiáng)度，從而形成個(gè)人形象、對(duì)周圍人的影響力和感召力。

由于人格具有影響力和感召力，也就是通常所說的人格魅力，因此人格就成了有價(jià)值的力量。

對(duì)團(tuán)隊(duì)的號(hào)召力是從哪里來的?是從地位產(chǎn)生的嗎，不是;是權(quán)力帶來的嗎?也不是，號(hào)召力只能從人格魅力中來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的威望也只能從人格魅力中來。

因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格已不僅僅是個(gè)人的事，其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業(yè)。

人格管理和誠信

現(xiàn)在人們十分看重誠信，誠信當(dāng)然也是人格的范疇，孔子在《論語?子路》中說：“人而無信，不知其可也”，孔子“每日三省吾身”中的第二省即是“為人謀而不忠乎?與交而不信乎?”富蘭克林除了最早講時(shí)間就是金錢外，還講了信譽(yù)就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業(yè)家應(yīng)有的素質(zhì)。

因此，西方管理學(xué)者切斯特?巴納德認(rèn)為，企業(yè)總裁的真正任務(wù)是塑造并管理企業(yè)的價(jià)值觀，他發(fā)現(xiàn)每個(gè)成功的企業(yè)都有一位出類拔萃的有個(gè)性魅力的企業(yè)家，如IBM、寶潔、埃默生、強(qiáng)生和達(dá)納公司等。所以，人格管理首先著眼于企業(yè)家的人格形象。

具有優(yōu)秀人格的企業(yè)家必然也是尊重員工人格的企業(yè)家。由美國市民評(píng)選出來的一百家最受的公司中，有一家英格拉姆計(jì)算機(jī)批發(fā)公司，其董事長有一個(gè)專用的24小時(shí)暢通的800免費(fèi)電話，員工隨時(shí)與他溝通。美國聯(lián)信公司董事長勞倫斯?博西迪除了每月給員工寫信外，還要舉行好幾次早餐會(huì)，邀請(qǐng)的員工是計(jì)算機(jī)隨機(jī)挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發(fā)生時(shí)都要用電子郵件與全體員工交流看法，并把總部召開的會(huì)議在網(wǎng)上直播。松下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。

人格魅力可以從一些數(shù)字來體現(xiàn)，韋爾奇能說出1000名高級(jí)管理人員的名字和職務(wù)，熟悉公司3000名經(jīng)理的表現(xiàn)。美國CDW公司首席執(zhí)行官每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工會(huì)收到5個(gè)貼好郵票的信封，以鼓勵(lì)員工提出意見。

海外成功企業(yè)在強(qiáng)調(diào)人格平等的同時(shí)，還喜歡用能力強(qiáng)的人，希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎(chǔ)，只有做到這點(diǎn)，才能尊重下級(jí)，從而發(fā)揮下級(jí)的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業(yè)界中是如雷貫耳的，然而韋爾奇有個(gè)嗜好，不喜歡大家叫他老總。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對(duì)職工的來信來訪進(jìn)行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會(huì)，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。

人格管理和員工滿意度及“廠務(wù)公開”

現(xiàn)在，國內(nèi)不少企業(yè)開始注重推行ES(員工滿意度)活動(dòng)，企業(yè)還根據(jù)要求進(jìn)行廠務(wù)公開，其實(shí)這都是人格管理的范疇，首先要解決人格平等的思想基礎(chǔ)。“智者千慮，必有一失”、“愚者千慮，必有一得”，集思必有廣益。古人說，士為知己者死，人與人之間貴在尊重，員工感到自己的人格得到了尊重，反倒覺得自己欠了老板一份情，非想報(bào)答不可。其實(shí)，人與人之間本來就是平等的，再說勞動(dòng)者的智慧已經(jīng)為老板帶來了利潤，現(xiàn)在無非是再創(chuàng)造一份超額利潤。如果人與人之間等級(jí)森嚴(yán)，大家連避之也不及，積極主動(dòng)的態(tài)度從何而來呢，創(chuàng)新的興趣又從何而來呢。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要樹立威信，但這個(gè)威信要靠領(lǐng)導(dǎo)本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現(xiàn)為一個(gè)分值，其分子是他的德和才，而分母是他名義上的標(biāo)識(shí)，如果名義上的標(biāo)識(shí)(如廠長、經(jīng)理、主任等)與其分子上的內(nèi)涵不相稱，則對(duì)他的聲望反而不利。事實(shí)上，一個(gè)人越有水平則往往越謙虛。

就廣大職工來說，由于對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理情況最了解，提出的見解往往具有價(jià)值，正所謂當(dāng)局者迷、旁觀者清;有時(shí)能人隱匿在人群之中，也就是藏龍臥虎之說。封建時(shí)代的帝王尚且能做到禮賢下士，在經(jīng)歷十五世紀(jì)人文主義啟蒙半個(gè)千年以后，企業(yè)中還要強(qiáng)化級(jí)別觀念實(shí)在不是明智之舉。企業(yè)中造成等級(jí)森嚴(yán)有時(shí)倒并非是領(lǐng)導(dǎo)所為，有的管理人員不把精力放在工作上，而是放在討好上級(jí)的各種心計(jì)上，這是人格管理的大忌。

人格管理和企業(yè)文化

人格管理還與企業(yè)文化有關(guān)。上一世紀(jì)八十年代初，在企業(yè)管理的范疇中出現(xiàn)了企業(yè)文化(Corporate Culture)的提法，很快地引起了東西方企業(yè)界的重視，并且把它列為繼泰羅的科學(xué)管理、梅奧的行為科學(xué)、“管理職能叢林”之后企業(yè)管理發(fā)展的第四階段。對(duì)企業(yè)文化可以從狹義和廣義兩方面理解，從狹義來說，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。從廣義角度看，還包括企業(yè)中具體人員的文化素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及有關(guān)文化建設(shè)的措施、組織制度，由企業(yè)的環(huán)境、價(jià)值觀、企業(yè)中的英雄、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)這五大要素組成，具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合、輻射五個(gè)功能。其實(shí)，企業(yè)文化除了來源于西方企業(yè)新經(jīng)驗(yàn)外，也有我國企業(yè)的探索和我國文化的滲透，如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業(yè)的治廠格言;《菜根譚》亦為人們津津樂道;“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結(jié)合”被日本企業(yè)引進(jìn);我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”，這些也都與人格管理有關(guān)。

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