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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：人員招聘的工作流程(上)

第二節(jié) 人員招聘的工作流程

一、人力需求診斷(起點(diǎn)) 二、制訂招聘計(jì)劃

三、選擇招聘來源和方法 四、發(fā)布招聘信息

五、回收應(yīng)聘資料 六、評(píng)估招聘的效果

一、人力需求診斷

確定職位空缺是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。

如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問題予以決策。

二、制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是將招聘決策的內(nèi)容具體化以便于執(zhí)行的行動(dòng)方案。具體內(nèi)容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從組織原有員工范圍內(nèi)獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補(bǔ)的，見表6-l.

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣。有些組織傾向于內(nèi)部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內(nèi)部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業(yè)的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境等因素。

目前，人力來源成為我國企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)性課題，內(nèi)部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業(yè)在權(quán)衡利弊后，將加強(qiáng)組織內(nèi)部的員工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)的制度與程序建設(shè)作為解決問題的出路。企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。盡力將組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)顯性化，制度化，對(duì)已有人力資源進(jìn)行充分開發(fā)，培養(yǎng)符合企業(yè)自身需要的經(jīng)營人才。

2.招聘的規(guī)模

是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招聘活動(dòng)吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的，圖6-2顯示的是將整個(gè)招聘錄用過程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。

就圖6-2的例子來說，企業(yè)知道它在新的一年中需要雇傭50名初級(jí)會(huì)計(jì)師。而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)可知，接到企業(yè)錄用通知的人與實(shí)際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準(zhǔn)備錄用的人中，大約只有一半的人會(huì)來報(bào)到。企業(yè)也清楚，他們實(shí)際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業(yè)面試通知的人與實(shí)際來企業(yè)接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業(yè)還知道，求職者總?cè)藬?shù)與企業(yè)實(shí)際會(huì)對(duì)其發(fā)出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業(yè)的招聘廣告、大學(xué)招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實(shí)際會(huì)收到企業(yè)的面試通知。一旦有了這些比例關(guān)系，企業(yè)就清楚了，為了能夠雇用到50名初級(jí)會(huì)計(jì)師，企業(yè)需要吸引1200名候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應(yīng)就越大;二是各個(gè)階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數(shù)據(jù)和同類組織的經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。

3.招聘時(shí)間

由于招聘工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上選拔錄用和崗前培訓(xùn)的時(shí)間，因此，填補(bǔ)一個(gè)職位空缺需要相當(dāng)長的時(shí)間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經(jīng)營，需要精確地估計(jì)從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔。隨著勞動(dòng)力市場條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。

招聘時(shí)間計(jì)劃的最常用方法是時(shí)間流失數(shù)據(jù)法(Time Laps Data , TLD )，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔可以確定招聘的時(shí)間。表6-2展示了一個(gè)人員招募時(shí)間范例，從范例中可以看到，組織應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃上崗日期前15周開始招募。

使用時(shí)間流失數(shù)據(jù)法TLD方法確定招聘時(shí)間時(shí)，要考慮兩個(gè)因素:整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長，招聘開始的時(shí)間就要越早。

需要指出的是，無論招募金字塔和時(shí)間表都是基于以往的人員招募數(shù)據(jù)而制作的，如果勞動(dòng)力市場環(huán)境發(fā)生了重大變化就必須對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整。失業(yè)率增長或降低、行業(yè)競爭的變化、本企業(yè)與競爭對(duì)手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)任何變化的環(huán)境可能對(duì)求職人員庫、比率以及招募時(shí)間表產(chǎn)生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應(yīng)也越好;但是隨著范圍擴(kuò)大，組織的招聘成本也會(huì)增加，因此，對(duì)理性的組織而言，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招聘。這通常需要考慮兩個(gè)因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行招聘即可。二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場狀況。如果當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場比較緊張，相關(guān)職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴(kuò)大;相反，當(dāng)勞動(dòng)力市場比較寬松時(shí)，在本地進(jìn)行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預(yù)算

一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的:(人事、業(yè)務(wù)、其他管理)

(1)人事費(fèi)用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等;

(2)業(yè)務(wù)費(fèi)用:包括通信費(fèi)(電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等)、專業(yè)服務(wù)費(fèi)(獲取中介信息而支付的費(fèi)用)、廣告費(fèi)(在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用)、資料費(fèi)(組織印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用)以及辦公用品費(fèi)(紙張、文具的費(fèi)用)等;

(3)其他管理費(fèi)用:租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

在計(jì)算招聘費(fèi)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)分析各種費(fèi)用的來源，把它們歸入相應(yīng)的類別中，以免出現(xiàn)漏洞或重復(fù)計(jì)算。

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