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績效考核的方法

(一)考核方法的分類

1.按照考核的導向分

(1)以員工特征為導向的考核方法。以員工特征為基礎的績效考核方法衡量的是員工的個人特性,如決策能力、人際溝通技巧等,這種方法主要回答員工人怎么樣,而不是工作做得怎么樣。這類考核方法簡單易行,但是有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。

(2)以員工工作結(jié)果為導向的考核方法。以員工的工作結(jié)果為基礎的考核方法是為員工設定一個績效標準,然后將員工的工作結(jié)果與之相比較。它適用于那些不強諷工作任務具體完成方法的職位的考核。以員工工作結(jié)果為導向的考核方法的優(yōu)點是:考核目標明確、導向性強。但是,它也存在著一些缺陷:第一,該種方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響；第二,該種方法可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向；第三,以結(jié)果為導向,可能導致部門內(nèi)部的不良競爭；第四,除了考核結(jié)果,無法提供豐富的反饋信息。這類考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法。

(3)以員工行為為導向的考核方法。這類考核方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。主觀評價的方法包括排序法、配對法、強制分布法。客觀評價的方法主要包括關鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標桿超越法。

2.按照方法的系統(tǒng)性分析

(1)系統(tǒng)的考核方法:包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、目標管理法和標桿超越法。

(2)非系統(tǒng)的考核方法:包括排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。

(二)考核方法介紹

(1)目標管理法。在目標管理方式中,管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制定該周期需要完成的工作目標。這種目標基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標,這種目標通常是數(shù)量化的指標,便于在考核時測量其完成程度。

(2)平衡計分卡法。平衡計分卡是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā),從四個角度關注企業(yè)的績效,即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習與發(fā)展角度。它的特點是更加全面地反映企業(yè)的績效:不僅運用財務指標來揭示企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果,還加入了企業(yè)長遠發(fā)展所必備的客戶指標、內(nèi)部流程指標和學習與發(fā)展指標。

(3)關鍵績效指標法。它是基于關鍵績效指標的一種考核方法。它是從戰(zhàn)略目標出發(fā),通過系統(tǒng)科學的方法,找出最關鍵的若干指標、進行逐步分解,最終建立指標體系的方法。

(4)排序法。排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。這是最簡單實用的一種績效考核方法。

(5)配對比較法。它的基本做法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次兩兩比較,然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。

(6)強制分布法。它要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。

(7)關鍵事件法。使用關鍵事件法對員工進行考核,要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認真記錄下來,在績效實施期間內(nèi),管理者可以根據(jù)記錄進行績效溝通；在績效年結(jié)束時，管理者可以根據(jù)這些關鍵事件對員工進行考核。

(8)不良事故評估法。它是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效迸行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。

(9)行為錨定法。它將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映,該等級聲將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為),評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。

(10)標桿超越法。它的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學習、借鑒的榜樣,從而趕超一流企業(yè),不斷提升市場競爭力。標桿超越法更有利于激勵企業(yè)內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進經(jīng)營者激勵制度的完善。

(三)考核方法的選擇

前文描述了多種考核方法,它們不存在好與不好之分,只有適應或不適應企業(yè)的實際需求之分。

我們可以從三個角度概括員工的工作:工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。從工作環(huán)境看,有穩(wěn)定的工作也有變動性很強的工作；從工作內(nèi)容的程序性看,有程序化的事務性工作也有非常不確定的工作；從員工工作的獨立性看,有低獨立性的工作也有高獨立性的工作。

通過對這三個角度的組合,我們就可以判斷出各個企業(yè)到底需要什么樣的績效考核方法。例如,不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作的獨立性高的工作,績效的衡量標準客觀性很弱,可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法,如關鍵事件法;穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作的獨立性居中的工作,績效衡量標準的客觀性居中,可以選擇目標管理法;穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強的、員工工作的獨立性低的工作,績效衡量標準的客觀性很強,因此可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法,如行為錨定法。

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