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經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：培訓(xùn)與開發(fā)程序(下)

三、培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施【選時間地點(diǎn)、選資料、選教師、控制】

培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施是計劃的具體化，主要包括以下內(nèi)容:

(一)選定培訓(xùn)與開發(fā)的時間和地點(diǎn)

培訓(xùn)與開發(fā)時間的選定，要充分考慮到受訓(xùn)員工能否出席、培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)施能否得到充分利用、培訓(xùn)教師及協(xié)助人員能否安排出時間等。地點(diǎn)的選定，要注意選擇距離適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的場所，同時權(quán)衡考慮費(fèi)用問題。

(二)準(zhǔn)備倍訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料

包括報到地點(diǎn)和教室地點(diǎn)的標(biāo)志、桌、椅、黑板、投影儀等教學(xué)用具的準(zhǔn)備，各種培訓(xùn)與開發(fā)資料的準(zhǔn)備，編排課程表、學(xué)員名冊、考勤登記表，制備證書和有關(guān)獎品，以及考評表及試題的準(zhǔn)備等。

(三)選擇涪訓(xùn)與開發(fā)教師

培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓(xùn)與開發(fā)能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力。培訓(xùn)與開發(fā)教師必須在具備一定專業(yè)理論水平的同時具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。大公司的培訓(xùn)與開發(fā)教師一般是專職與兼職相結(jié)合。除了少量專職教師外，大部分可由企業(yè)各部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗(yàn)的管理人員兼任，也可聘請其他組織的專家、學(xué)者，并建立長期的合作關(guān)系。

(四)培訓(xùn)與開發(fā)的控制

對培訓(xùn)與開發(fā)工作進(jìn)行有效的控制是指，在培訓(xùn)與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開發(fā)課程或活動的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際、又要便于檢查控制，同時要盡量做到量化，例如，確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績、出勤率等。在實(shí)施培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)與開發(fā)部門要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實(shí)情況。培訓(xùn)與開發(fā)部門的主管人員還須通過旁聽或參加有關(guān)活動或課程，監(jiān)督、檢查培訓(xùn)與開發(fā)工作的正常進(jìn)行。對培訓(xùn)與開發(fā)的控制還包括:將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性:培訓(xùn)與開發(fā)部門定期舉行例會，討論有關(guān)事宜，并聽取建議等。

四、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估【反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、收益】

培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估是一個運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從結(jié)果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。

一般而言，培訓(xùn)與開發(fā)的評估內(nèi)容主要包括以下五個方面:

1.反應(yīng)評估

反應(yīng)評估，即評估受訓(xùn)人對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，例如，他們認(rèn)為是否有用，是否覺得有趣等。結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)與開發(fā)效果的基本認(rèn)識。

2.學(xué)習(xí)評估

學(xué)習(xí)評估主要是評估受訓(xùn)人在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開發(fā)過程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。

3.工作行為評估

工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評估與培訓(xùn)開發(fā)的效果就是要看受訓(xùn)人員是否在工作行為上發(fā)生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續(xù)工作績效的提高。

4.結(jié)果評估

結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評估應(yīng)該以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，比如，增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量等。工作行為的改變帶來的應(yīng)該是工作績效的提高。如果培訓(xùn)與開發(fā)能夠帶來這種積極效果，那么就可以說，組織實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)就基本實(shí)現(xiàn)了。

5.投資收益評估

投資收益評估的目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。在實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估，因?yàn)閷ζ溥M(jìn)行評估是一個困難且昂貴的過程。

上述五個水平的評估是環(huán)環(huán)相扣的，培訓(xùn)與開發(fā)引起反應(yīng)，反應(yīng)引起學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)引起工作行為的變化，行為的變化引起組織或部門的績效變化，進(jìn)而影響組織的投資收益。

練習(xí)一下：

1、培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是( )

A.需求分析 B.計劃制定 C.實(shí)施 D.效果評估

參考答案：D

解題思路: 培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個環(huán)節(jié).

五、培訓(xùn)與開發(fā)的監(jiān)督和改進(jìn)

對培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行監(jiān)督的主要目的是:保證培訓(xùn)與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性。

監(jiān)督應(yīng)該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行。在可能的情況下，這些人員應(yīng)該從他們直接所屬的職能部門中獨(dú)立出來，或者由培訓(xùn)與開發(fā)的主管人員擔(dān)任。進(jìn)行監(jiān)督的方法有:訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集。至于采用何種監(jiān)督方法，應(yīng)該在培訓(xùn)與開發(fā)計劃書中就確定了。

監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)的分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗(yàn)前期培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性，也是為后續(xù)如何改進(jìn)提供合理化的建議。

練習(xí)一下：

1. 對培訓(xùn)與開發(fā)監(jiān)督的信息應(yīng)該從中獲得( )。

A.培訓(xùn)效果 B.培訓(xùn)過程的各個階段

C.培訓(xùn)的計劃 D.參加培訓(xùn)的人員的反應(yīng)

參考答案：B

解題思路：監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)的分析和總結(jié)等

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