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經(jīng)濟師考試初級人力資源專業(yè)與實務(wù)預(yù)習(xí)：勞動力市場概論(下)

第二，高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率。我們在第六章關(guān)于勞動力流動的內(nèi)容中曾經(jīng)講到過，工資率是決定員工流動的一種非常重要的因素，雇主提供高工資率會使員工流動的機會成本上升，流動動機削弱。而在勞動者的離職概率比較小的情況下，雇主就會更加愿意對員工提供各種培訓(xùn)以及其他方面的人力資本投資，而這會進一步提高員工的生產(chǎn)率。從另外一個方面來看，員工在本企業(yè)中獲得的工資水平明顯高于其他企業(yè)的情況下，不僅他們的主動離職動機會受到大大削弱，而且他們還很不希望自己因為消極怠工被發(fā)現(xiàn)而遭到解雇。因為，一旦被當(dāng)前的雇主解雇，無論是現(xiàn)在還是在今后相當(dāng)長的時間內(nèi)，他們可能都沒有機會再得到這種高于市場平均水平的工資。這樣，一旦進人提供效率工資的企業(yè)，這些生產(chǎn)率本來就相對較高的勞動者，就會在實際工作過程中比較自覺地保持一種高生產(chǎn)率，而無須企業(yè)進行非常嚴(yán)密的監(jiān)督。

第三，高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。勞動者的生產(chǎn)率高低會受到人們對工作滿意度的影響，而在工作滿意度的構(gòu)成要素中，工資水平無疑是極為重要的一個因素。員工對于工資的滿意度取決于他們感受到的公平程度。在其他條件相同的情況下，如果員工認(rèn)為自己在工資方面得到了公平對待，他們就愿意努力工作，如果他們感覺自己在工資方面沒有得到公平對待，他們往往會消極怠工，甚至故意從事一些破壞性的活動來找回心理上的平衡。從管理學(xué)的角度來說，員工對工資的公平感來自于兩個方面，一個是內(nèi)部公平感，一個是外部公平感。內(nèi)部公平感取決于企業(yè)在內(nèi)部工資差距決定方面的合理性，而外部公平感則取決于員工將自己得到的工資水平與自己可能在其他組織中得到的工資水平的比較。而高工資無疑至少有助于提高員工的外部公平感，不僅如此，這種較強的外部公平感有時候還有助于提高員工對內(nèi)部不公平的忍耐程度。

2.效率工資的實踐運用及其注意要點

正因為高工資在以上幾個方面具有生產(chǎn)率促進的作用，所以，盡管從表面上看，雇主提供高于市場通行工資水平的工資，成本似乎增加了，但是由于高生產(chǎn)率者能夠為企業(yè)帶來的邊際收益產(chǎn)品往往會更高，所以企業(yè)最終是會從這些員工的高生產(chǎn)率中獲益的。當(dāng)然，雇主提供效率工資也并非沒有成本，盡管在提高工資的初始階段，生產(chǎn)率的提高會超過工資成本的增加，從而增加企業(yè)的利潤，但是在達(dá)到一定的水平之后，如果雇主再繼續(xù)提高工資水平，它給雇主帶來的成本就會超過收益。因此，只有當(dāng)雇主從進一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時，高于市場水平的工資率才能使雇主實現(xiàn)利潤最大化。因此，準(zhǔn)確地說，效率工資并非是單純指雇主提供的工資水平高于均衡市場工資率，它的另外一個潛在條件是，這種工資水平所產(chǎn)生的邊際收益與邊際成本相等，即它至少不會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損。

從理論上來分析，通過提供效率工資來刺激員工的生產(chǎn)率的企業(yè)通常會有兩種:第一種是從降低員工流動性中所能夠獲得的收益最大的企業(yè)，比如那種內(nèi)部運營系統(tǒng)比較復(fù)雜的大型現(xiàn)代企業(yè)，還有那種必須對員工進行較多的人力資本投資才能確保他們勝任組織中的相關(guān)重要崗位的企業(yè)，這些人一旦流失，企業(yè)的替換成本會非常高。第二種是很難通過基于產(chǎn)出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進行監(jiān)督的難度很大的企業(yè)。在這種情況下，企業(yè)通過提供效率工資，能夠在一定程度上起到鼓勵員工努力工作的作用。

當(dāng)然，需要指出的是，要想使效率工資能夠產(chǎn)生對生產(chǎn)率的促進作用，通常需要具備一個條件，這就是勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系。如果勞動者并不在意自己未來是否能夠繼續(xù)與支付效率工資的雇主繼續(xù)保持雇傭關(guān)系，那么，即使當(dāng)前雇主支付的工資水平高于市場水平，他們也仍然有可能同樣存在消極怠工的效果。因此，只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。當(dāng)然，在存在內(nèi)部勞動力市場下，企業(yè)還可以通過其他與工資有關(guān)的方式來對員工進行激勵，我們下面談到的晉升競賽以及終身工資支付

順序就是另外兩種方式。

(二)晉升競賽

1.晉升競賽的基本特點

在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，員工往往會在一家企業(yè)中工作相當(dāng)長的時間，甚至終身就職于一家企業(yè)，這時企業(yè)往往會為員工設(shè)計出若干個晉升層次，員工們?yōu)榱四軌颢@得每一次晉升機會，會在彼此之間展開積累的競爭。當(dāng)這種競爭是在規(guī)則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當(dāng)竟?fàn)帉M織利益造成損害時，便會出現(xiàn)一種類似于體育競賽的局而，這便是晉升競賽。

很多體育比賽都具有以下三個方面的特點:第一，最終的勝利者是未知的，但是獲勝者所能夠得到的獎金或報酬卻是事先固定的。很多體育賽事在比賽之前都沒有預(yù)定的勝利者，除非比賽對手之間的水平相差懸殊，否則一般很難預(yù)測出誰會是最終的獲勝者。但是，無論比賽多么激烈或多么沒有懸念，比賽獲勝者所能夠得到的獎金卻是固定不變的，不會因為比賽選手的水平非常高以及比賽異常激烈就增加總的獎金數(shù)量。第二，獲勝選手能否得到比賽獎金，關(guān)鍵取決于其相對績效，其絕對績效水平的高低并非決定因素，換言之，獲勝者之

所以能夠拿到獎金，僅僅因為他或她打敗了競爭選手，至于大大領(lǐng)先于對手，還是以微弱優(yōu)勢領(lǐng)先于對手，并不重要。第三，所有的報酬都將全部歸獲勝者所得，比賽獎金不會在參加比賽的選手之間進行某種比例的分配。也就是說，即使兩位選手分別為第一名和第二名，第二名將得不到任何獎金，獎金會全部歸于第一名。因此，勝利者和失敗者之間的報酬差別是會很大的。

體育比賽的這三個方面的特點在很多企業(yè)的晉升過程中也會明顯體現(xiàn)出來，因此我們將其稱為晉升競賽。第一，在許多企業(yè)中，各種職位通常都是事先設(shè)計好的，而與每一個職位相聯(lián)系的分別是一個工資率或者一個工資率的浮動范圍。比如，在企業(yè)的某個部門中可能會存在一個部門經(jīng)理職位和三個副經(jīng)理職位。顯然，部門經(jīng)理的工資水平要高于部門副經(jīng)理，并且部門經(jīng)理職位所對應(yīng)的工資水平在一定的時期內(nèi)是既定的。第二，員工之所以能夠被晉升到某個更高的職位上，往往是因為他們比其他候選人更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大，還是小，并不會影響到他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平。以我們上面談到的那個部門的情況來說，一旦三個部門副經(jīng)理職位中有一個人成功地被晉升為部門經(jīng)理，則這只能說明此人比其他兩個人有優(yōu)勢，但是這種優(yōu)勢差距可能比較明顯，也可能并不是非常明顯。而且優(yōu)勢大小對此人被晉升為部門經(jīng)理后所得到的工資并無影響。第三，得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬，即相對于原工資水平的一定幅度的工資上漲，失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。上述三位部門副經(jīng)理中得到晉升的人將得到晉升的全部好處，而另外兩位沒有機會得到晉升的人，工資水平則不會出現(xiàn)任何變化。

2.晉升競賽的設(shè)計要點

在體育竟賽中.選手在比賽中的努力程度往往取決于兩個因素:一是自己獲勝的可能性;二是獲勝之后得到的獎金數(shù)額。很顯然，一方面，如果盡管獲勝之后可以得到的獎金非常高。但是一位選手獲勝的希望幾乎等于零，恐怕這位選手也不會毫無保留、全力以赴地去爭取獲得比賽的勝利。另一方面，如果盡管自己獲勝的希望很大，但是獲勝之后所能夠得到的獎金非常有限，有希望獲勝的選手在比賽中也未必會付出最大的努力程度(這里我們不考慮單純?yōu)榱司S護個人或組織榮譽而比賽的情況)。這種情況對于晉升競賽的設(shè)計是非常有啟示的，它告訴我們，勞動者追求晉升的努力程度取決于他們獲得晉升的概念以及與晉升相聯(lián)系的工資水平上升幅度。因此，企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽設(shè)計需要注意兩點:第一，要想讓晉升竟賽能夠激發(fā)出候選人的最大程度的努力，就必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)

驗等方面具有較高的可比性，即沒有一個人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒有人認(rèn)為自己根本就沒有獲得晉升的希望。第二，要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位以及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱竟賽參與者的努力動機。

使參與晉升競賽的候選人的實力保持基本對等相對來說比較容易做到，但是要設(shè)計合理的工資差距就比較難辦了。不過，在這個問題上，有兩個方面的因素需要考慮，即晉升的綜合價值以及晉升的風(fēng)險。

首先，員工一旦得到晉升，他或她所能夠得到的實際價值到底有多大。在一般情況下，新被晉升上去的那個職位除了能夠為得到晉升者提供報酬，即工資水平的增長之外，實際上還為他們提供了一個繼續(xù)往上晉升的機會，而這種機會本身也是有價值的。不僅如此，被晉升后得到更好的福利、更大的權(quán)力以及個人成就感等對于被晉升者來說往往也是有價值的。正因為如此，我們在現(xiàn)實中很容易看到，即使一次晉升并不能給候選人帶來太高的工資水平上漲，他們?nèi)匀辉敢鉃楂@得晉升而付出努力。

其次，一位候選人最終獲得晉升，到底確實是因為實力和績效的原因，還是其他運氣因素。如果一位候選人認(rèn)為，盡管自己的能力非常強，而且也會非常努力地工作，但是，最終得到晉升的并不一定是自己，而是能力和業(yè)績很可能不如他的另外一個人，那么，這位員工可能從一開始就不愿意參與競賽，或者是盡管參與競賽，也未必付出全部的努力。這種運氣因素通常與兩個方面的原因有關(guān):第一個是工作結(jié)果的不確定性，即很多時候，一個人所表現(xiàn)出來的業(yè)績好壞并非完全與個人努力程度有關(guān)，很多外部因素或偶然事件都有可能會影響一個人的工作業(yè)績或成效，而這種工作業(yè)績或成效往往是決定員工能否得到晉升的一個非常重要的依據(jù)。第二個會造成運氣的因素則來源于對候選人的能力以及績效進行衡量時可能產(chǎn)生的誤差，即使一位候選人確實干出了成績，但是由于評價方法、評價內(nèi)容甚至評價者本人的原因，也很可能會造成評價誤差。這種誤差的存在同樣會對候選人在晉升競賽中的努力程度造成不利的影響，要想吸引員工參與競賽，這時候恐怕就要支付一部分補償性工資差別了。

事實上，晉升風(fēng)險的大小還有助于解釋，為什么美國公司的首席執(zhí)行官的工資與美國產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本公司的首席執(zhí)行官的工資與日本產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距。前者的差距動輒上百倍，而后者的差距往往不到五十倍。對這種現(xiàn)象的一種解釋是:在美國企業(yè)中，員工的晉升所依據(jù)的隨機因素比在日本企業(yè)中要多，與美國員工相比，日本員工往往都是在年紀(jì)較大以后才會得到晉升。當(dāng)一位日本企業(yè)的管理者被選定為首席執(zhí)行官時，企業(yè)對其生產(chǎn)率已經(jīng)有了清楚的了解。因此，運氣因素在晉升過程中產(chǎn)生的影響就不會很大。而美國企業(yè)的高管人員選拔決策往往很早就作出了，員工的流動性也比較大，因此，在美國企業(yè)的內(nèi)部晉升過程中，運氣所起的作用就可能會很大。

很顯然，在其他條件一定的情況下，晉升所帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高;同樣，在其他條件一定的情況下，晉升的風(fēng)險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。這種情況有助于我們解釋為什么很多組織中，當(dāng)員工從基層職位逐漸往上晉升時，盡管剛開始時，被晉升之后所得到的工資水平并不會有很大的上漲，但是卻并沒有影響他們追求獲得晉升的積極性。其原因有二:一是晉升的意義并不僅僅在于當(dāng)前的工資上漲，還在于獲得了在未來得到晉升的可能性。二是基層員工的晉升受到不確定因素影響的可能性較小，因而晉升的風(fēng)險不是太高。相反，在高層管理職位上的晉升就是另外一種狀況了。比如，當(dāng)幾位副總裁往總裁職位晉升時，一方面，一旦被晉升到總裁職位上，他們便沒有了進一步晉升的空間，所以除了能夠獲得工資水平上漲之外，他們可以從晉升中獲得的其他報酬尤其是繼續(xù)得到晉升的可能性就沒有了;另一方面，他們的晉升風(fēng)險很大，影響誰能夠得到晉升的不確定因素有很多。因此，我們會發(fā)現(xiàn)，在組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相聯(lián)系的工資差距往往會很大。

42.由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求,稱之為(C)。

A.市場需求 B.直接需求 C.派生需求 D.產(chǎn)品需求

43.勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難,是因為(C)。

A.勞動力市場的集中性 B.勞動力價格的同一性

C.勞動力市場的分散性和難以辨認(rèn)性 D.勞動力的多樣性

44.在其他條件不變的情況下,(A的上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降。

A.工資率 B.失業(yè)率 C.勞動力供給量 D.勞動力質(zhì)量

45.個人勞動力供給曲線(A)。

A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀 B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀

C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀 D.呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低

46.根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力市場劃分為(A)。

A.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

B.有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場

C.外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場

D.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

47.在其他條件不變的情況下,由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致(D)。

A.生產(chǎn)規(guī)模縮減,勞動力需求數(shù)量上升 B.生產(chǎn)規(guī)模擴大,勞動力需求數(shù)量上升

C.生產(chǎn)規(guī)模擴大,勞動力需求數(shù)量下降 D.生產(chǎn)規(guī)?？s減,勞動力需求數(shù)量下降

48.通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下,適合采取(B)。

A.計時工資 B.計件工資 C.壟斷性工資 D.技能性工資

76.培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是(ABCD)。

A.使員工能夠勝任工作要求 B.提高組織和個人的績效

C.增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 D.增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感

E.提高個人意識水平

77.以下各項哪些是勞動力市場的特征(ABDE)。

A.特殊性B.多樣性 C.確定性D.交易的延續(xù)性 E.交易條件的復(fù)雜性

78.在其他條件相同的情況下,導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有(AC)。

A.產(chǎn)品需求減少 B.產(chǎn)品需求增加

C.資本價格下降的替代效應(yīng) D.資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)

E.資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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