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經(jīng)濟師考試初級人力資源專業(yè)與實務(wù)預(yù)習(xí)：人員招聘的工作流程(下)

招聘廣告的設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循以下四個原則:

a.吸引注意。多數(shù)媒體上的廣告都是批量發(fā)布的，廣告設(shè)計如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發(fā)興趣。通過具有煽動性的廣告詞引發(fā)求職者對該工作的興趣。

c.創(chuàng)造愿望。針對應(yīng)聘者的需求，列舉企業(yè)能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓(xùn)機會、住房條件、出國機會等來激發(fā)求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動。向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，還可用一些煽動性的語言如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動。

(2)職業(yè)介紹機構(gòu)。職業(yè)介紹所和人才交流中心是提供招聘服務(wù)的專業(yè)性機構(gòu)，這類機構(gòu)往往承擔(dān)兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。

通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點:第一，作為專門機構(gòu)，這類機構(gòu)一般具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫。第二，專門機構(gòu)作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)招聘。第三，從這些機構(gòu)可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規(guī)范，人才庫不全面等缺陷。第二，一般的職業(yè)介紹機構(gòu)待業(yè)者多為勞動力市場需求過剩的崗位人員，難以招到優(yōu)秀的人才。第三，組織需要付給這些機構(gòu)一定的費用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。獵頭公司服務(wù)的另一大特點是費用比較高，收費標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

企業(yè)在利用獵頭公司服務(wù)時，一方面要確保獵頭公司準(zhǔn)確地理解自己的需要，否則，浪費了時間，企業(yè)將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會出現(xiàn)的勞動合同糾紛，商業(yè)秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業(yè)帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說，學(xué)校的畢業(yè)生分配部門負(fù)責(zé)安排用人單位舉辦招聘會或與學(xué)生會見，并提供合適的面試場所。與社會招聘相比學(xué)校招聘有很多優(yōu)點:應(yīng)聘目標(biāo)群明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應(yīng)聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘是一種發(fā)展最快的招聘方法。據(jù)估計，在美國，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯(lián)網(wǎng)尋找更合適的工作。

網(wǎng)絡(luò)招募有兩大優(yōu)點:一是節(jié)省時間。申請者可以通過發(fā)送電子郵件來對招募信息做出快速響應(yīng):招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請人的數(shù)量。因特網(wǎng)上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內(nèi)進(jìn)行人員配置的機會。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導(dǎo)致組織得到過多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒。有研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因為很多人通過網(wǎng)絡(luò)遞交了個人簡歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因為這些人尋找工作時很少上網(wǎng)。但不管怎樣，隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘將成為企業(yè)招聘的主要手段。

網(wǎng)上發(fā)布工作廣告并不是簡單將報紙廣告轉(zhuǎn)化為電子形式，需要做到以下幾點:

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標(biāo)志等簡單藝術(shù)手法來吸引人們的注意力;使用簡單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業(yè)術(shù)語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡明地描述用人單位的性質(zhì)、工作類型和工作地點;提供薪水和其他福利信息。應(yīng)提供薪水水平和強調(diào)有競爭性的其他福利;說明申請辦法，提供電話號碼、傳真號碼、郵寄地址以及聯(lián)系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優(yōu)點via辮點·在進(jìn)行選擇時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點全面權(quán)衡。同時要充分考慮到企業(yè)的自身條件，如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)內(nèi)容、員工規(guī)模等因氛另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價值觀念、職業(yè)觀、就業(yè)觀等。對上述這些方面進(jìn)行全面分析比較的基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的招聘方法，才是較為穩(wěn)妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進(jìn)行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業(yè)人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環(huán)境因素的影響。

練習(xí)一下：

1.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時( )。

A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘

B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整

C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行。

D.兩者無必然先后關(guān)系

參考答案：A

解題思路：內(nèi)部與外部招聘對比可選出正確答案。

四、發(fā)布招聘信息

不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實原則。在向外發(fā)布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀(jì)70年代，美國管理協(xié)會就建議企業(yè)使用真實職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機會等。應(yīng)聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應(yīng)聘資料

企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

六、評估招聘的效果

對招聘效果進(jìn)行評估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進(jìn)行:

(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進(jìn)行比較，對計劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時間奠定基礎(chǔ)。

(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算的費用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

招聘單價=招聘費用/應(yīng)聘者人數(shù)

(3)應(yīng)聘比率。是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

練習(xí)一下：

1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理,并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為( )。

A.獵頭公司,競爭對手和其他公司

B.職業(yè)介紹所,競爭對手和其他公司

C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

參考答案：AB

解題思路：外部招聘方法的對比可得到正確答案。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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