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工資水平與生產(chǎn)率

通常情況下,員工的努力程度會(huì)隨著他們的工資水平提高而上升,換言之,企業(yè)和員工之間可供分配的剩余規(guī)模本身又會(huì)受到工資水平的影響。那么,為什么較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率呢?其中的一類解釋涉及企業(yè)所能夠吸引到的員工的類型,而另外一類解釋則涉及能夠從既定員工身上挖掘出來(lái)的生產(chǎn)率。一般認(rèn)為,較高的工資能夠吸引較好的員工,這是因?yàn)楦吖べY擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫(kù),從而使得企業(yè)在挑選員工時(shí)能夠有更大的選擇余地。較高的工資還使得企業(yè)能夠選擇更有經(jīng)驗(yàn)以及獨(dú)立工作能力和工作動(dòng)機(jī)都更強(qiáng)的員工,這是因?yàn)樗梢詮拇罅總溥x的求職者中“汲取精華”。

關(guān)于較高的工資之所以能夠從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率的觀點(diǎn),大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。相對(duì)于員工能夠在別處獲得的工資而言,當(dāng)前企業(yè)所支付的工資越高,員工辭職的可能性就越小。企業(yè)一旦了解到這一點(diǎn),就會(huì)更加愿意向員工提供培訓(xùn),同時(shí)也更有可能要求員工工作更長(zhǎng)的時(shí)間以及進(jìn)一步加快工作節(jié)奏。從員工這方面來(lái)說(shuō),他們也認(rèn)識(shí)到,即使監(jiān)督可能并不足以嚴(yán)密到完全準(zhǔn)確地抓住偷懶行為的地步,但是一旦自己違背努力工作的諾言,并且所做出的這種欺騙行為被抓住從而導(dǎo)致自己被解雇,那么無(wú)論是對(duì)于當(dāng)前來(lái)說(shuō),還是對(duì)于今后的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō),失去這種工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)都是成本巨大的,因?yàn)橐苍S只有這種工作才能給他們帶來(lái)高于市場(chǎng)水平的工資。

認(rèn)為較高的工資能夠從既定的員工那里獲取較高生產(chǎn)率的觀點(diǎn)所依據(jù)的另外一個(gè)原因是,員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待。那些認(rèn)為自己得到公平對(duì)待的員工更愿意努力工作,并且對(duì)企業(yè)更富有獻(xiàn)身精神月Ⅳ些認(rèn)為自己沒(méi)有得到公平對(duì)待的員工則會(huì)比較惜力,更容易抵制變革或者為了試圖與企業(yè)“扯平”而故意破壞產(chǎn)出。由于與企業(yè)訂立了隱含合同的員工一般都傾向于認(rèn)為,企業(yè)至少是在一定程度上對(duì)工資水平有某種自由決定權(quán),因此,總的來(lái)說(shuō),企業(yè)選擇支付的工資水平越高,員工就越傾向于認(rèn)為他們的企業(yè)對(duì)待自己的方式是公平的。

相比來(lái)說(shuō),員工們自己喜歡做出的第三種比較最能引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的興趣,因?yàn)樗梢缘玫阶顬榭陀^的衡量:員工們通常會(huì)通過(guò)與自己能夠在別處獲得的工資進(jìn)行比較,來(lái)判斷當(dāng)前工資水平的公平性。當(dāng)然,如果企業(yè)把支付給員工的工資提高到他們能夠在別處獲得的工資水平以上,那么對(duì)于企業(yè)而言,不僅會(huì)帶來(lái)收益,還會(huì)增加成本。在最初階段,提高工資可能會(huì)有助于生產(chǎn)率的提高從而增加企業(yè)的利潤(rùn),但是在過(guò)某一個(gè)點(diǎn)以后,繼續(xù)提高工資給企業(yè)所帶來(lái)的成本就會(huì)超過(guò)它所帶來(lái)的收益。如果企業(yè)從進(jìn)一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等,那么這時(shí)高于市場(chǎng)水平的工資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工資水平,這種高于市場(chǎng)通行水平的工資就是著名的效率工資。不過(guò),向員工支付高于他們能夠在別處獲得的工資的做法,只在員工期望與企業(yè)保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的情況下才有效。卻果員工們每隔一定的時(shí)期都要變化一次工作,那么,即使企業(yè)向他們支付比市場(chǎng)水平高的工資,也仍然無(wú)法起到削弱他們的偷懶動(dòng)機(jī)這種激勵(lì)效果——這是因?yàn)榻夤鸵粋€(gè)本來(lái)就準(zhǔn)備辭職的人對(duì)此人實(shí)際上并非是一種有效的懲罰。如果情況是這樣,那么企業(yè)就不會(huì)有動(dòng)力去實(shí)行效率工資政策。因此,只有在存在結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下,效率工資才有可能會(huì)出現(xiàn)。

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