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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查(下)

(三)要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

具體來(lái)說(shuō)，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟:

(1)選取報(bào)酬要素。所謂報(bào)酬要素就是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

(2)對(duì)每一類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重，以及每一報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

(4)運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每一報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，，再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。

(5)將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，同時(shí)允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計(jì)點(diǎn)法還存在一些缺陷，即設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，因此，對(duì)管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌兀c要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無(wú)須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個(gè)。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

此外，因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來(lái)表示各職位的價(jià)值。從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié):

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

(2)確定標(biāo)桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。

(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí)，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無(wú)法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

(6)對(duì)照因素比較表對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

練習(xí)一下：

1、( )是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.要素計(jì)點(diǎn)法

參考答案：D

解題思路：.要素計(jì)點(diǎn)法的定義。

2、以下情況中，職位評(píng)價(jià)應(yīng)該采取分類法的是( )

A.職位類別較復(fù)雜的企業(yè) B.小型企業(yè)

C.評(píng)價(jià)人員對(duì)企業(yè)各項(xiàng)職位的情況非常了解 D.較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

參考答案：BC

解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來(lái)解題。

四、薪酬調(diào)查

(一)薪酬調(diào)查概述

所謂薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正當(dāng)?shù)氖侄?，?lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

薪酬調(diào)查的原則有以下幾點(diǎn):【對(duì)象、職位、資料】

(1)調(diào)查對(duì)象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時(shí)還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機(jī)會(huì)與地理位置等因素。

(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對(duì)職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

(3)調(diào)查資料要及時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的薪酬?duì)顩r也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動(dòng)當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時(shí)更新才有參考價(jià)值。

(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

1.確定調(diào)查目的

所謂薪酬調(diào)查的目的就是薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到哪些方面。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。

2.確定調(diào)查范圍

調(diào)查范圍包括:所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時(shí)間段等。

3.選擇調(diào)查方式

由于薪酬調(diào)查的目標(biāo)不同、對(duì)象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調(diào)查方式有:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問(wèn)卷調(diào)查。

4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)、可靠的前提下，通過(guò)數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對(duì)企業(yè)的調(diào)查目的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

薪酬調(diào)查分析報(bào)告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析及薪酬建議。

(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問(wèn)題

一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購(gòu)買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問(wèn)題:

①調(diào)查結(jié)果中對(duì)職位的描述是否清楚;②職位層級(jí)是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對(duì)象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的竟?fàn)帉?duì)手;⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。

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