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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：績效管理概述(下)

2.下列有關(guān)績效和績效管理理解正確的是( )

A.績效管理就是最后考核的一個(gè)分?jǐn)?shù)。

B.績效管理是通過在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需要能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。

C.績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力與素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

D.績效管理僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過程。

參考答案：BC

解題思路：績效、績效管理的定義和目的的考查。

二、績效管理的流程(績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談、績效改進(jìn)、績效效果的應(yīng)用)

(一)績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃還是主管人員與員工在績效年開始

之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。它要求企業(yè)與員工對(duì)績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績效計(jì)劃書。

績效計(jì)劃階段需要管理者與員工的共同參與，如果管理者單方面下達(dá)任務(wù)，員工被動(dòng)接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，績效管理也就名不副實(shí)了。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

制訂了績效計(jì)劃之后，員工就開始按照計(jì)劃的要求展開工作，績效管理也就進(jìn)入了績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，保證績效目標(biāo)的順利完成。

一方面，管理者需要與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和輔導(dǎo)。這種溝通是管理者和員工共同根據(jù)工作進(jìn)展?fàn)顩r，找到績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制約因素，并共同努力加以解決的過程?？冃贤ㄊ且环N平等的、基于服務(wù)與支持的溝通，因此，管理者應(yīng)當(dāng)遵循人性化的特征:用心關(guān)心和尊重員工，了解員工的工作障礙;對(duì)于員工出色的工作行為及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì);就企業(yè)的發(fā)展路徑與員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。通過高效的績效溝通，上下級(jí)之間不但可以增進(jìn)了解、聯(lián)絡(luò)感情，而且能夠相互獲取重要的信息，從而保證績效管理的順利實(shí)施。

另一方面，在績效實(shí)施的過程中，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進(jìn)行。這種修正不是經(jīng)常性的行為，通常只在年終進(jìn)行一次。

(三)績效考核

每個(gè)績效年度結(jié)束前，需要對(duì)績效實(shí)施的效果加以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這就進(jìn)人了績效考核階段?？冃Э己耸瞧髽I(yè)按照績效計(jì)劃書確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際工作績效的過程，它既包括對(duì)工作結(jié)果的考察，也包括對(duì)工作行為的評(píng)估。工作結(jié)果的考察是對(duì)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)。一般由員工的直接上級(jí)按照績效計(jì)劃書的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個(gè)工作目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為的評(píng)估則是針對(duì)員工在績效考核周期內(nèi)的行為態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩個(gè)方面相結(jié)合，就可對(duì)員工在整個(gè)績效年的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，主管人員在績效過程管理中收集到的關(guān)于員工績效執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)或事實(shí)，也可作為員工績效評(píng)估的依據(jù)。

(四)績效反饋面談

績效考核的結(jié)束并不意味著整個(gè)績效管理過程的終結(jié)。主管人員還需要就績效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通交流?？冃嬲劦膬?nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點(diǎn)也不是過去而是未來。

通過績效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從甲了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績效的提升。

(五)績效改進(jìn)

員工能力的不斷提高和企業(yè)、個(gè)人績效的改進(jìn)是現(xiàn)代績效管理的重要目的。從這個(gè)角度來看，績效改進(jìn)是績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找出企業(yè)或員工工作績中的差距，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。在進(jìn)行績效改進(jìn)時(shí)，應(yīng)該對(duì)影響績效水平的各種要素進(jìn)行系統(tǒng)地分析，并在此基礎(chǔ)上制定綜合的績效改進(jìn)方案，并加以實(shí)施。

(六)績效結(jié)果的應(yīng)用

績效考核完成后，管理者不能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果置之不理，而是應(yīng)當(dāng)將其利用在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)中，如薪酬與獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)的調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等。很好的應(yīng)用績效考核結(jié)果，可以促進(jìn)員工績效水平的不斷提升，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

練習(xí)一下：

1. 績效管理的流程不包括( )

A.績效計(jì)劃 B.績效監(jiān)控與輔導(dǎo) C.目標(biāo)管理 D.績效實(shí)施管理

參考答案：CD

解題思路：績效管理的流程(績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談、績效改進(jìn)、績效效果的應(yīng)用)

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