2023年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理》模擬試題

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1 下列關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在

B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是，資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變

C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況

D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動力的邊際實物產(chǎn)出(MPL)，簡稱為“勞動力的邊際產(chǎn)出量”。勞動力的邊際產(chǎn)出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規(guī)律的基本思想是，如果把一種生產(chǎn)要素逐漸越來越多地增加到數(shù)量固定的另外一種生產(chǎn)要素上去，那么不斷增加的這種生產(chǎn)要素所帶來的邊際產(chǎn)出量最終將會下降，甚至?xí)優(yōu)榱恪＿呺H收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常是指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降.然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。需要提起注意的是，邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增加的工人本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多的勞動力。

2 下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用者

D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將峙務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

3 在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是(　　)。

A.刻板效應(yīng)

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.過寬或過嚴(yán)傾向

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。

4 技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用(　　)組織形式。

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣結(jié)構(gòu)式

D.虛擬結(jié)構(gòu)式

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產(chǎn)品，對技術(shù)質(zhì)量的不斷變化做出反應(yīng);另一方面又保留其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點(diǎn)。

5 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是(　　)。

A.成長戰(zhàn)略

B.收縮戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.精簡戰(zhàn)略

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員T從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

6 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是(　　)。

A.關(guān)心任務(wù)，但不關(guān)心人

B.關(guān)心人，但不關(guān)心業(yè)務(wù)

C.既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人

D.既不關(guān)心任務(wù)，又不關(guān)心人

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風(fēng)格，描述了關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)的交互作用。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;相反，(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被該理論認(rèn)為這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對人極端關(guān)注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及對任務(wù)極端關(guān)注的(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

7 一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為(　　)。

A.技能

B.社會角色

C.自我概念

D.動機(jī)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】技能是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。社會角色是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機(jī)/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

8 企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬，稱為(　　)。

A.工資

B.傭金

C.獎金

D.福利

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。

9 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是(　　)。

A.變革

B.匹配

C.穩(wěn)定

D.投入

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。

10 績效管理的核心在于(　　)。

A.考核

B.反饋

C.溝通

D.監(jiān)控

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

11 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是(　　)。

A.閑暇時間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)

D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時間，才能生產(chǎn)出可供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。

12 下列選項中，不屬于勞動爭議處理基本原則的是(　　)。

A.合法原則

B.公正原則

C.著重調(diào)解原則

D.準(zhǔn)確原則

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第3條規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?/p>

13 可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征稱為(　　)，

A.學(xué)業(yè)成績

B.勝任特征

C.智力和能力傾向

D.成就動機(jī)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勝任特征是指在特定工怍崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

14 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為(　　)。

A.勞動力參與率

B.失業(yè)率

C.就業(yè)率

D.凈人口流人率

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】勞動力參與率是指一國或一個地區(qū)當(dāng)中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比。

15 下列關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是(　　)。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡單且成本低

D.方談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進(jìn)行觀察.收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。

16 下列關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是(　　)。

A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來

C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。

17 下列關(guān)于組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是(　　)。

A.組織的人力資源與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同

B.組織的人力資源常常會流失

C.組織是人力資源的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資源卻會離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場上變得更有吸引力。

18 下列關(guān)于人力資源規(guī)劃步驟的說法，正確的是(　　)。

A.評估與反饋先于供需匹配

B.執(zhí)行計劃與監(jiān)測先于人員供給預(yù)測

C.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃

D.人員需求預(yù)測先于組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】人力資源規(guī)劃的步驟包括：①組織目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃;②提供人力資源信息;③人員預(yù)測;④供需匹配;⑤執(zhí)行計劃與實施臟控;⑥評估人力資源規(guī)劃。

19 在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是(　　)。

A.向人力資源部門提交需求計劃

B.匯總各部門的需求計劃

C.擬訂平衡供需的計劃

D.預(yù)測公司的人員供給

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】人力資源管理部門和非人力資源管理部門在制定人力資源規(guī)劃時的大致分工為：人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預(yù)測公司的人員需求;預(yù)測公司的人員供給;擬訂平衡供需的計劃。非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是，向人力資源部門提交人員需求計劃。

20 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導(dǎo)致員工(　　)。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

21 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(　　)的一種形式。

A.參與管理

B.目標(biāo)管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

22 在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為(　　)。

A.工具

B.效價

C.期望

D.動機(jī)

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。

23 對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是(　　)。

A.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工

B.為員工提供大量的晉升機(jī)會

C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員丁

D.提高員丁士氣，減少裁員帶來的消極影響

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，執(zhí)行這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為環(huán)境中的機(jī)會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。這類組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機(jī)會是有限的，向上發(fā)展的機(jī)會可能越來越少，而員工可能會決定離去，到其他雇主那里去尋找機(jī)會。因此，對于采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

24 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)2008年的失業(yè)率為(　　)。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力入口或經(jīng)濟(jì)活動人口。

25 (　　)是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

A.成本收益

B.工作行為

C.效果如何

D.學(xué)習(xí)態(tài)度

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的浮估內(nèi)容。

26下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是(　　)。

A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織丈化

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持;全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施。

27 為r激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊獎勵計劃是(　　)。

A.斯坎倫計劃

B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃

C.拉克收益分享計劃

D.行為鼓勵計劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵員工完成績效目標(biāo)。

28 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道哩的，這是(　　)的一個基本觀點(diǎn)。

A.勞動力供給理論

B.勞動力需求理論

C.高等教育的信號模型理論

D.收入分配理論

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

29 中心主張是“勞工運(yùn)動既要有政治方方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向”的勞動關(guān)系理論學(xué)派是(　　)。

A.康芒斯的集體行動理論

B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論

C.鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)理論

D.西蒙的決策管理理論

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運(yùn)動既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。

30 確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是(　　)。

A.心理測評

B.職位評價

C.薪酬控制

D.薪酬調(diào)查

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個方面：

一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

31 組織設(shè)計是指對組織結(jié)構(gòu)及其(　　)所進(jìn)行的設(shè)計。

A.戰(zhàn)略目標(biāo)

B.運(yùn)行方式

C.崗位職責(zé)

D.分布規(guī)模

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計。

32 被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(　　)標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

A.公司的最低工資

B.被派遣勞動者的正常工資

C.所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)

D.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】被派遣勞動者在無工作期問，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

33 下列關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是(　　)。

A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作

D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去工作。

34根據(jù)(　　)進(jìn)行工作設(shè)計，會使工作變得更為機(jī)械化。

A.工效學(xué)原理

B.人際關(guān)系理論

C.科學(xué)管理原理

D.工作特征模型理論

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】根據(jù)科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計，效益很高，但這種設(shè)計使得工作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位。

35 用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(　　)日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

A.7

B.10

C.15

D.30

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯誤的;勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

36 在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為(　　)。

A.確定組織設(shè)計的基本方針和原則

B.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

C.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計

D.各類運(yùn)行制度的設(shè)計

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計的主體工作。

37 “完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)一作及其比例和關(guān)系”指的是(　　)。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)結(jié)構(gòu)

D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系。

38 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由(　　)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

A.原用人單位

B.借調(diào)單位

C.職工本人

D.原用人單位與借調(diào)單位協(xié)商

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

39 面試考官在面談?wù)嬲_始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　　)。

A.應(yīng)聘者順序偏差

B.對比效應(yīng)

C.負(fù)面印象加重傾向

D.首因效應(yīng)

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測驗分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。

40 組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是(　　)。

A.職能結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.部門結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：①職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系;②層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu);③部門結(jié)構(gòu)：各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu);④職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

41根據(jù)豪斯的路徑-目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為(　　)。

A.支持式領(lǐng)導(dǎo)

B.參與式領(lǐng)導(dǎo)

C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

42 下列關(guān)于確定勞動爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是(　　)。

A.當(dāng)事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告

C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人

D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】特殊情形下的訴訟當(dāng)事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。②勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)將承包方和發(fā)包方作為當(dāng)事人。③勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。④未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出 借方列為當(dāng)事人。⑤當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

43 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明(　　)。

A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。

44 如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么該種勞動力需求的自身工資彈性通常是(　　)。

A.較低的

B.較高的

C.零

D.一般的

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。

45 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】持股多元化型薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃。

46 勞動者享有的權(quán)利不包括(　　)。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動報酚『的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動用工的權(quán)利

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

47 下列關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是(　　)。

A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工行為沒有影響

C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】因為只有在受過專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻狡渌髽I(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

48中國職工民主參與管理的基本形式是(　　)。

A.廠務(wù)公開制度

B.職工合理化建議活動制度

C.職工代表大會

D.職工持股會

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

49 《社會保險法》規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡時，其累計繳費(fèi)滿(　　)年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費(fèi)年限(含視同繳費(fèi)年限，下同)累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

50 按照有關(guān)規(guī)定，(　　)，集體合同生效

A.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的

B.經(jīng)過政府主管部門批準(zhǔn)

C.經(jīng)過職工代表大會討論通過

D.雙方代表簽字后

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】按照有關(guān)規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為(　　)。

A.效價

B.期望

C.工具

D.動機(jī)

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。具體來說，該理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。

52 下列選項中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機(jī)會成本

【參考答案】C

【系統(tǒng)解析】接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機(jī)會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是(　　)。

A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實施中出現(xiàn)的問題

D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動?？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

54 下列關(guān)于跨部門團(tuán)隊績效考核的說法，正確的是(　　)。

A.跨部門團(tuán)隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

B.跨部門團(tuán)隊的績效考核要以部門為單位開展

C.跨部門團(tuán)隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊的績效考核

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績效考核通常是嚴(yán)格按照部門來進(jìn)行的，如果打破部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進(jìn)行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊績效考核。做好跨部門團(tuán)隊考核，關(guān)鍵是要傲好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化、組織的標(biāo)準(zhǔn)化、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化?？己说哪繕?biāo)要包括團(tuán)隊目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實施手段和工作態(tài)度等。對于性質(zhì)相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結(jié)果具有可比性?？己说氖侄我矐?yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，評價卡片、績效目標(biāo)資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

55下列關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B.勞動力流動對于勞動予來說是好事.但對企業(yè)來說是壞事

C.勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利

D.勞動力流動有利于提。吾整個社會的勞動力資源配置效率

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運(yùn)行的角度來看，勞動力流動機(jī)制可以糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。螢敲救過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)：工作的興趣類型是(　　)。

A.社會型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。

57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激勵功能

C.塑造企業(yè)文化

D.個人價值體現(xiàn)

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

A.特質(zhì)理論

B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

59 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會成本上升的因素是(　　)。

A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲

C.上大學(xué)的人數(shù)增加

D.天學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

【參考答案】A

【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會成本。

60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.員工激勵者

C.管理專家

D.變革推動者

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱向表明著眼點(diǎn)在于未來發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分)

61 下列關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是(　　)。

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異韻績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

B.評價薪酬的含義

C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。

63 根據(jù)勞動合同法律關(guān)系的概念，勞動合同法律關(guān)系包含(　　)。

A.平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的社會關(guān)系

C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系

D.以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系

E.勞動合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】勞動合同法律關(guān)系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調(diào)整，從而形成的勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個方面：一是勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關(guān)系，三是以勞動合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會關(guān)系。

64 如果企業(yè)要構(gòu)建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計手段括( )。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級差異的績效評估體系

E.建立不同職位等級問薪酬差異很大的薪酬制度

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】在進(jìn)行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點(diǎn)，從而鼓勵員工進(jìn)行獨(dú)立決策。④集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。⑥績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

65 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大

【參考答案】A,D,E

【系統(tǒng)解析】對追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金部分所占的比例相對較大。

66 若其他條件相同，則(　　)，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時問越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會成本越高

E.人力資本投資的總量越大

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機(jī)會成本兩部分)，則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資之前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強(qiáng)。

67 下列關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系

D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維妒成本

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。③準(zhǔn)確性?？冃Ч芾淼臏?zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護(hù)成本要小于績效管理體系帶來的收益。

68對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括(　　)。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時問

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

69工作輪換的缺點(diǎn)是( )。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

70 職位說明書由(　　)組成。

A.工作任務(wù)

B.工作描述

C.工作時間

D.工作規(guī)范

E.工作內(nèi)容

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

71 下列關(guān)于年薪制的說法，正確的是(　　)。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位;根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經(jīng)營者績效的短期激勵;長期獎勵，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及

企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

72 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括(　　)。

A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B.勞動者個人是勞動力供給的決策者

C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權(quán)衡

D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來

E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費(fèi)物品以汲服務(wù)作為瓶種主要的效用來源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產(chǎn)時間。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時問用于家庭生產(chǎn)。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

73 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，下列說法正確的是( )。

A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動

C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決窄家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的

【參考答案】B,C,E

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時問分配劃分為兩大類，一類是市場工作時問，另一類是家庭生產(chǎn)時間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

74 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在(　　)。

A.忽視了下屬的需要

B.忽視了情境因素

C.沒有指出同有的特質(zhì)

D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。

E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果

【參考答案】A,B,D,E

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在一一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之問的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

75 下列關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是(　　)。

A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系

B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.兩者存在倒U形的關(guān)系

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

【參考答案】A,E

【系統(tǒng)解析】管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存存一定的制約作用。

76 工作特征模型包括的核心維度有(　　)，

A.反饋性

B.任務(wù)明確性

C.技能多樣性

D.自主性

E.任務(wù)重要性

【參考答案】A,C,D,E

【系統(tǒng)解析】工作特征模型包括五個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。

77 我國實行社會保險制度的原則是，堅持(　　)的方針，社會保險水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

A.廣覆蓋

B.?；?/p>

C.多層次

D.全方位

E.可持續(xù)

【參考答案】A,B,C,E

【系統(tǒng)解析】我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會保險水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。

78 當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?　　)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)

E.延長工作時間，鼓勵員工加班

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】人力資源的供給不足豐瓔表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長工作時闡，讓員工加班加點(diǎn);④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部凋配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

79在經(jīng)濟(jì)衰退時期，與附加勞動者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭

B.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)會影響所有實際或潛在勞動者的家庭

C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機(jī)會越來越少

D.隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進(jìn)一步削弱

E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時問的有酬工作

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)衰退期，之所以灰心喪氣的勞動者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動者效應(yīng)只會影響失業(yè)者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動者效應(yīng)則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭;第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)的機(jī)會越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上;第三，隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應(yīng)可能會受到進(jìn)一步削弱。

80下列關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是( )。

A.知識技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.動機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】關(guān)于“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要。屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)將對冰山下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)。

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

81 回答81-85問題

H公司成立于5年前，剛成立的時候規(guī)模較小，經(jīng)過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐疹擴(kuò)大。與此同時，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此，指派吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了究成好這項任務(wù)，吳經(jīng)理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向?qū)＜疫M(jìn)行請教，請你幫助回答。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在一個公司中，人力資源管理部門應(yīng)起到的角色有(　　)。

A.變革的主導(dǎo)者

B.員工的激勵者

C.管理者

D.戰(zhàn)略伙伴

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

82 作為優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的能力特征主要有(　　)。

A.人力資源管理實施的知識與能力

B.高超的領(lǐng)導(dǎo)能力

C.商業(yè)知識

D.管理變革能力

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員應(yīng)具有的能力特征主要表現(xiàn)在三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力;②商業(yè)知識;③管理變革能力。

83 下列關(guān)于人力資源經(jīng)理職權(quán)的說法，正確的是(　　)。

A.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

B.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有與商線經(jīng)理相似的直線職能

C.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能

D.人力資源經(jīng)理的直線職能包括：在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的卣線職能

【參考答案】A,D

【系統(tǒng)解析】人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能。人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)，指揮其下屬的工作;第二，在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的直線職能。這是因為由于工 作關(guān)系，人力資源管理者能夠經(jīng)常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經(jīng)理所 提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作上級指示，從而受到直線經(jīng)理的重視。

84 下列選項中，屬于人力資源管理部門工作的是(　　)。

A.對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選

B.具體實施部門的績效考核

C.組織實施培訓(xùn)計劃

D.與員工進(jìn)行溝通，制訂績效改進(jìn)計劃

【參考答案】A,C

【系統(tǒng)解析】B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

85 美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)了人力資源有效性指數(shù)，并且發(fā)現(xiàn)和證實了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，它們包括(　　)。

A.缺勤率和流動比率

B.內(nèi)在滿意度

C.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用

D.工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】 人力資源有效性指數(shù)是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的。他通過對八個行業(yè)91家企業(yè)的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系的結(jié)論。 他還發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人 力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營 費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

86 回答86-90問題

李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請求。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”由(　　)組成。

A.勞動行政部門代表

B.職工代表

C.企業(yè)方面代表

D.工會代表

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

87 按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為(　　)。

A.60日

B.3個月

C.半年

D.1年

【參考答案】D

【系統(tǒng)解析】按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

88 根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補(bǔ)充規(guī)定，有(　　)情形之一的，仲裁時效中斷 。

A.通過申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)

C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的

D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

【參考答案】A,B,D

【系統(tǒng)解析】在爭議申請仲裁的時效期問內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

89人民法院審理勞動爭議案件時，以下(　　)情形可視為“勞動爭議發(fā)生之日”。

A.在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日

B.因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日

C.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日

D.勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明用人單位承諾支付的時問的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：①在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的.書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。②因解除或者終上匕勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。③勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的吲司為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭}義發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

90 對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)(　　)。

A.予以受理

B.向申請人出具受理通知書

C.不予受理

D.向申請人出具不予受理通知書

【參考答案】C,D

【系統(tǒng)解析】勞動爭議申請仲裁時效期問為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)向申請人出具不予受理通知書。

91 回答91-94問題

某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，預(yù)計到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取行為錨定法進(jìn)行績效評價

B.選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效評價指標(biāo)

C.只選擇直接上級作為績效評價的主體

D.以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)A采取成本領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，為了加強(qiáng)員工對成本的重視程度，組織應(yīng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實施成本較低的評價方法(比如目標(biāo)管理法)，鼓勵員工通過各種方法達(dá)到組織期望的結(jié)果;在評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為;在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節(jié)約實施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在績效改進(jìn)時，組織可以選擇標(biāo)桿超越的方法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿。

92 對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法

B.績效評價的主體多元化

C.適當(dāng)拉長績效考核的周期

D.將績效考核結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，組織應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的;為了對員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評價，評價的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因為在強(qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對員工的工作認(rèn)識更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。評價的結(jié)果可以充分利用于員工的開發(fā)、培訓(xùn)，使員亡通過不斷學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展。

93該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有(　　)。

A.績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的

B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用

C.上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論

D.制訂績效計劃的時間周期過長

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程?？冃в媱澋闹朴喪且粋€自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機(jī)構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用，上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論。

94 對于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

A.績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展

B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法

C.采取基予員工特征的績效考核方法

D.以同事作為考核的主體

【參考答案】A,B

【系統(tǒng)解析】系統(tǒng)的考核方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和標(biāo)桿超越法。非系統(tǒng)的考核方法包括：排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評價法和行為錨定法。由于海外機(jī)構(gòu)不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展，故應(yīng)采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。由于與本部距離較遠(yuǎn)，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

95 回答95-97問題

某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

該公司的招聘流程是：①在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。②總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經(jīng)理有時間，就由總經(jīng)理直接面試：如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是;內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人發(fā)生沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時候像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司總經(jīng)理和穴力資源部都覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是(　　)。

A.對招聘活動不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

C.沒有發(fā)揮人力資源部的專業(yè)作用

D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，總經(jīng)理親自篩選簡歷，篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務(wù)，問題二是簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。案例中提到，如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、人職時間都由總經(jīng)理決定?？梢姡瑔栴}三是沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

96 根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是(　　)。

A.篩選申請材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】案例中提到，該公司招聘的流程是：①發(fā)布招聘信息;②總經(jīng)理親自篩選簡歷;③面試;④面試合格后直接簽訂勞動合同?？梢姡瑩?jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是筆試和試用期考察。

97 導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括(　　)。

A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)

B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)

C.對面試過程不夠重視

D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

【參考答案】A,D

【系統(tǒng)解析】招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣?？梢姡〉脑蚴菦]有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。個性爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突，不太懂商務(wù)禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)。

98回答98-100問題

強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在作出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因為經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的霹度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長的決策更符合(　　)。

A.社會模型

B.經(jīng)濟(jì)理性模型

C.有限理生模型

D.非理性模型

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長。

99 強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的(　　)。

A.組織盈利最大化

B.結(jié)果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟(jì)利益最大化

D.利益分配公平化

【參考答案】B

【系統(tǒng)解析】以人為本的決策更看重決策的結(jié)果讓群眾滿意。

100 下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是(　　)。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復(fù)雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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