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群體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法

1.講授法

講授法是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法,適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門(mén)領(lǐng)域的內(nèi)容。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專題講座形式就是屬于講授法。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)場(chǎng)地可選用教室、餐廳與會(huì)場(chǎng)；教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)；教學(xué)時(shí)間也由授課者控制。在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中采用這種方法時(shí),要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo),首先要求授課者對(duì)某領(lǐng)域有深刻的研究,并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解;其次要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與受訓(xùn)員工進(jìn)行溝通,并獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋；最后,授課者應(yīng)注意發(fā)揮表達(dá)能力,并善于利用現(xiàn)代化的視聽(tīng)設(shè)備來(lái)輔助教學(xué),以使授課生動(dòng)有效。

講授法的侔點(diǎn)是可以對(duì)多數(shù)受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)；缺點(diǎn)是受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),只能從講授者的演講中被動(dòng)、有限度地思考與吸收。

講授法適宜于對(duì)本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容。

2.討論法

討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法,其目的是為了解決復(fù)雜的問(wèn)題,或通過(guò)討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通,以求達(dá)成共識(shí)。討論法通常由一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任討論會(huì)主持人,對(duì)討論會(huì)全過(guò)程進(jìn)行策劃與控制。參加討論法的學(xué)員人數(shù)一般不宜超過(guò)25人。討論也可分小組進(jìn)行。

討論法的效果取決于主持人的經(jīng)驗(yàn)與技巧。討論會(huì)的主持人要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言,發(fā)揮學(xué)員的想象力,提高群體的參與性；要控制好討論會(huì)的氣氛,不使討論偏離主題；要通過(guò)分階段討論,逐步引導(dǎo)學(xué)員達(dá)成共識(shí)。討論培訓(xùn)開(kāi)發(fā)法比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),或用于解決有一定難度的管理問(wèn)題。

3.操作示范法

操作示范法是職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中被廣泛采用的一種方法,適用于具有機(jī)械性特點(diǎn)的工種。操作示范法是部門(mén)進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練的常用方法,一般由部門(mén)經(jīng)理或主管主持,由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)師,在現(xiàn)場(chǎng)向受訓(xùn)人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范,然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演,學(xué)員反復(fù)模仿實(shí)習(xí)。培訓(xùn)師在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo),隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤行為。這種訓(xùn)練方法有時(shí)顯得單調(diào)而枯燥,為此,培訓(xùn)師要結(jié)合其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法,最好是交替進(jìn)行,以增強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果。

4.案例研討法

案例研討法也是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問(wèn)題,而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問(wèn)題解決能力。在對(duì)特定案例進(jìn)行分析與辯論過(guò)程中,受訓(xùn)人員會(huì)集思廣益,共享集體的經(jīng)驗(yàn)與建議。這樣不僅有助于受訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容與未來(lái)工作聯(lián)系起來(lái),建立起系統(tǒng)的思考模式,而且還能學(xué)到管理方面的新知識(shí)和新經(jīng)驗(yàn)。

為了提高案例研討法的效果，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員應(yīng)事先對(duì)案例做充分準(zhǔn)備，通過(guò)了解受訓(xùn)群體,確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)收集或選用具有客觀性與實(shí)用性的資料,并根據(jù)主題編寫(xiě)案例或選用現(xiàn)成的案例，在研討過(guò)程中,先安排受訓(xùn)人員仔細(xì)研讀案例,促使他們像當(dāng)事人一樣去思考和解決問(wèn)題。案例討論可按以下步驟開(kāi)展:發(fā)生什么問(wèn)題——問(wèn)題產(chǎn)生的緣由——如何解決問(wèn)題——今后采取什么對(duì)策。

案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員,目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

5,角色扮演法

角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員, 由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色,真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為,以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類(lèi)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法,多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。人際關(guān)系上的感受常因所擔(dān)任的職位不同而異,而角色扮演法可以使受訓(xùn)人員進(jìn)人模擬的工作環(huán)境,增進(jìn)對(duì)對(duì)方情況與感受的了解,以達(dá)到改善人際關(guān)系的目的。

在角色扮演過(guò)程中,扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量有限,其余受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察,從而對(duì)角色扮演者的姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,以達(dá)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果。觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換,這樣就能使所有受訓(xùn)者都有機(jī)會(huì)參加模擬訓(xùn)練。

6.管理游戲法

管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者,是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì),使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾。決策時(shí),每種方案成功或失敗的可能性都同時(shí)存在,需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練,運(yùn)用相關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種難題進(jìn)行分析研究,采取必要而有效的辦法去解決問(wèn)題,以爭(zhēng)取游戲的勝利。與案例研討法相比較,管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。但由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求,實(shí)施費(fèi)用昂貴,應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。

7.視聽(tīng)法

視聽(tīng)法是指運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽(tīng)教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應(yīng)用,許多組織的外語(yǔ)培訓(xùn)已采用電化教學(xué)手段,并取得了較好的效果。除了外語(yǔ)培訓(xùn),有條件的組織還運(yùn)用攝像機(jī)自行攝制培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)錄像帶,選擇一定的專題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)、行為規(guī)范等內(nèi)容自編成音像教材用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中。

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