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經(jīng)濟師考試初級人力資源專業(yè)與實務(wù)預(yù)習(xí)：勞動力市場概論(中)

三、勞動力市場的結(jié)構(gòu)

所謂勞動力市場的結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)某種特征對勞動力市場所做的類型劃分。在通常情況下，勞動力市場分別可以被劃分為全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場;外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。

(一)全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

1.全國性勞動力市場

全國性勞動力市場是指勞動力供求雙方在全國范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的勞動力市場。通常情況下，某一類勞動力越稀缺，需求方對這種勞動力的知識水平和技能要求越高，則這種勞動力的供給和需求受到地域限制的可能性就越小，從而形成全國性勞動力市場的可能性就越大。比如，我國當(dāng)前已經(jīng)逐步形成的高級技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等的勞動力市場就屬于全國性勞動力市場。一方面，對這些勞動力的需求遍布全國各地;另一方面，這些勞動者在尋找工作或者準備更換工作的時候，往往也是在全國的范圍內(nèi)考慮。

2.地區(qū)性勞動力市場

地區(qū)性勞動力市場是指勞動力供求雙方僅僅在某一局部地區(qū)范圍內(nèi)彼此搜尋而形成的區(qū)域性勞動力市場。地區(qū)性勞動力市場上的勞動力供給者通常異技能水平不高，市場競爭力不是很強的勞動者。企業(yè)在雇用這類人員的時候，往往采取從當(dāng)?shù)毓蛡虻牟呗裕驗樵诋?dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾弦呀?jīng)有相對充分的勞動力供有必需到全國勞動力市場上去進行招募，同時，這也是節(jié)約招募和配置成本的需要。

需要注意的是，無論是全國性的勞動力市場還是地區(qū)性的勞動力市場，都是針對勞動力供應(yīng)者和需求者雙方相互進行搜尋的地理范圍而言，其中一方的搜尋區(qū)域大小尤其是勞動力供給者單方面搜尋區(qū)域的大小并不能決定勞動力市場的性質(zhì)。

最后，哪些勞動力能夠形成全國性勞動力市場，不僅與這種勞動力本身的質(zhì)量和稀缺性有關(guān)，也與一個社會的整體勞動力流動性有關(guān)，比如，美國勞動者在全美各地之間的流動性相對比較強，人們習(xí)慣于追隨工作機會進行跨地區(qū)遷移，因此，很多專業(yè)技術(shù)類勞動力都已經(jīng)形成了全國性勞動力市場，企業(yè)一旦需要這種類型的勞動者，很可能會在全國范圍內(nèi)招募，而不僅僅著眼于本地的勞動力來源。在中國，勞動者尤其是達到一定專業(yè)技術(shù)水平的勞動者的地理流動性相對還比較弱，企業(yè)在招聘一些專業(yè)技術(shù)水平要求較高的勞動力時，往往也是著眼于在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾险衅?。?dāng)然，近些年來，我國勞動者因工作需要而進行跨地區(qū)性遷移的情況也比過去有所增加，隨著我國勞動力市場的不斷成熟和發(fā)展，很多原來的地方性勞動力市場可能逐漸會發(fā)展成為全國性勞動力市場。

(二)外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場

外部勞動力市場就是我們通常意義上所說的一般性勞動力市場，它是指處于組織外部、不受單個企業(yè)的人力資源管理政策與實踐的影響，由多位雇主和大量的勞動者共同參與的勞動力市場。

內(nèi)部勞動力市場則是指在大型組織內(nèi)部存在的，由一系列規(guī)則和程序指導(dǎo)組織內(nèi)部的雇傭關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部廟用填補較低級別崗位的勞動者，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實現(xiàn)的。在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，組織通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升、調(diào)薪以及爭議處理程序等都有明確的規(guī)定。

內(nèi)部勞動力市場的形成實際上是雇主和勞動者雙方之間相互選擇的一種結(jié)果。首先，從企業(yè)方面來說.企業(yè)在雇用員工時可能會遇到一個很大的難題，這就是像工作動機、誠實可靠程度等這樣一些人格特征是很難通過面試、甄選測試等加以準確判斷的。而通過創(chuàng)建內(nèi)部勞動力市場，企業(yè)就可以通過在一段較長時間內(nèi)觀察這些員工的真實生產(chǎn)率特征。因此，采用內(nèi)部勞動力市場來填補職位空缺的一個很大好處是，企業(yè)由于對自己的員工比較了解，所以在為更高一級崗位選拔任職者時，企業(yè)都可以作出相對更為可靠的決策，而不用擔(dān)心出現(xiàn)太大的意外。企業(yè)采用內(nèi)部勞動力市場做法的另外一個動機是，當(dāng)組織通過在職培訓(xùn)等方式在員工身上進行了大量人力資本投資時，員工的流失會導(dǎo)致企業(yè)部分人力資本投資的損失，而招募新員工來替代經(jīng)驗豐富的老員工的成本也會很高，在這種情況下，企業(yè)就傾向于在員工工作表現(xiàn)和績效良好的情況下繼續(xù)將他們留在組織中。當(dāng)擔(dān)任組織中更高一級崗位的人必須具有大量的企業(yè)專門知識，受過一些特殊培訓(xùn)，并且這些知識和培訓(xùn)通常只能通過多年的在崗學(xué)習(xí)才能獲

得時，企業(yè)最有可能從內(nèi)部勞動力市場中獲得正向的收益。當(dāng)然，在這種情況下，雇主就必須為員工設(shè)計可行的(縱向或橫向)晉升途徑，從而不至于導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利等待遇比他們到其他企業(yè)中去工作的情況下要差。

其次，再從員工的角度來說，一位勞動者既可以在組織內(nèi)部(即內(nèi)部勞動力市場上)尋求職位等級以及薪酬等級的晉升，也可以到其他企業(yè)(即外部勞動力市場上)去尋找更好的工作機會并獲得相應(yīng)的薪酬，但是由于勞動者在某一組織中積累的熟練程度、知識、技能、人際環(huán)境以及一些特殊的技能和經(jīng)驗等無法完金被帶到另外一個組織之中，所以，勞動者要改變雇主或跳槽很可能要損失一部分特殊人力資本投資。此外，內(nèi)部勞動力市場的存在使員工們知道自己有一條向上晉升的內(nèi)部通道，那些組織外部的人通常是不會被考慮的，而一旦自己離職。也就會失去這種有一定特權(quán)的地位，這也會促使他們愿意成為企業(yè)的長期員工。

不過，采用內(nèi)部勞動力市場做法也會存在較高的成本，即它將競爭組織內(nèi)高級崗位的候選人完全局限于組織內(nèi)部，但這些內(nèi)部員工卻未必是擔(dān)任這些更高一級崗位的最佳人選。此外，內(nèi)部勞動力市場還有可能會因為竟?fàn)幉蛔愣鴮?dǎo)致組織內(nèi)的激勵水平下降，甚至出現(xiàn)所謂的員工之間的串謀行為。

需要強調(diào)的是，內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必須與外部勞動力市場上的情況保持一致。換言之，內(nèi)部勞動力市場只是相對的，而不是絕對的，是動態(tài)的，而不是靜態(tài)的。此外，還需要注意的是，國內(nèi)有些人將內(nèi)部勞動力市場解釋為組織在組織內(nèi)部容納、安排富余人員，確保這些人通過內(nèi)部流動重新在組織內(nèi)部實現(xiàn)就業(yè)的市場。這種概念實際上是把內(nèi)部勞動力市場形容為外部勞動力市場功能在組織內(nèi)部的一種模擬運行，需要注意的是，這種定義與經(jīng)濟學(xué)對內(nèi)部勞動力市場的規(guī)范定義是不一致的，在使用時必須注意兩者的區(qū)別。

(三)優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場

優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。這種理論認為，勞動力市場可以被劃分為兩個相互獨立的部分，即優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場(有時也被譯為一級勞動力市場和二級勞動力市場)。

1.優(yōu)等勞動力市場

優(yōu)等勞動力市場的特征是:勞動力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強。但是這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度或者具備某種技能的人才有可能進人這一市場。因此，即使是當(dāng)優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)勞動力供給短缺，工資率上升的時候，處于次等勞動力市場上的人也往往難于在優(yōu)等勞動力市場中實現(xiàn)就業(yè)。

2.次等勞動力市場

次等勞動力市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。這種市場通常包括飯店中的一般性服務(wù)工作、零售商店店員、建筑業(yè)中的雜工、農(nóng)場工人以及私人家務(wù)勞動提供者等所在的勞動力市場。次等勞動力市場上的就業(yè)不穩(wěn)定既有雇主方面的原因，也有員工方面的原因。從雇主方面來說，雇用這些勞動者的雇主本身的勞動力需求通常是不穩(wěn)定的，比如建筑工程結(jié)束，而新的工程還沒有開工;旅游飯店因季節(jié)性原因造成住客稀少等，而勞動力需求的不穩(wěn)定必然會導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定。此外，由于次等勞動力市場上的職業(yè)所提供的報酬通常都比較低，因此，在離職或因其他原因失去工作時的損失也就比較小，所以流動率、缺勤率和遲到率比較高是次等勞動力市場的一個重要特征。

總之，優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉(zhuǎn)的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流人優(yōu)等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及因各種原因所導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。

練習(xí)一下：

1.優(yōu)等勞動力市場的特征有( )。

A.勞動力市場的就業(yè)條件好 B.工資福利水平較低C.工作環(huán)境良好 D.職業(yè)保障性強

參考答案：ACD

解題思路：優(yōu)等勞動力市場的特征有四個:勞動力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強

2.關(guān)于內(nèi)部勞動力市場,說法正確的是()。

A.存在于大企業(yè)內(nèi)部

B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的

C.較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供

D.可以脫離外部勞動力市場而存在

參考答案：A

解題思路：

9.處于企業(yè)外部,不受單個企業(yè)的人力資源管理政策與實踐影響的是()。

A.外部勞動力市場

B.內(nèi)部勞動力市場

C.優(yōu)等勞動力市場

D.次等勞動力市場

參考答案：A

解題思路：

四、效率工資和晉升競賽【2011年新增】

(一)效率工資

1.效率工資及其與生產(chǎn)率的關(guān)系

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設(shè)是，高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。而能夠支持這一假設(shè)的主要有以下三點:

第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。在現(xiàn)實中，由于勞動力并非是同質(zhì)的，因此，企業(yè)總是希望自己能夠招募和雇用到能力更強、生產(chǎn)率更高的員工。因此，在支付較高水平的工資的情況下，到企業(yè)來求職的勞動者人數(shù)無疑會更多，這樣企業(yè)就會有更大的挑選余地，從而能夠?qū)⑶舐氄咧心切┙?jīng)驗最豐富、能力最強、工作積極性最高的人挑選出來加以雇傭。此外，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的自我選擇理論，高工資還會對那些低生產(chǎn)率員工產(chǎn)生一種自動屏蔽作用，即那些明知自己屬于低生產(chǎn)率的員工通常不敢到提高工資的企業(yè)來求職，因為他們知道自己蒙混過關(guān)的概率很小，不如不浪費時間。而這些低生產(chǎn)率求職者的離開也在一定程度上幫助雇主節(jié)約了甄選成本。這也是效率工資給雇主帶來的另外一種收獲。

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