為幫助廣大考生做好2011初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)，網(wǎng)校編輯特整理初級(jí)人力講義，供大家參考！

根據(jù)產(chǎn)出定工資——集體激勵(lì)計(jì)劃

當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)出是難以監(jiān)督的時(shí)候,當(dāng)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時(shí)候,或者當(dāng)產(chǎn)出是由相互依賴的員工們一起創(chuàng)造出來的時(shí)候,企業(yè)有時(shí)會(huì)采用集體激勵(lì)工資方案,以便更加緊密地將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起。這些計(jì)劃要么是至少將員工工資的一部分與企業(yè)利潤的某些組成部分(比如集體的生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本降低等)聯(lián)系在一起,要么是直接將工資與企業(yè)的整體利潤水平聯(lián)系在一起。在另外一些情況下,員工甚至可能擁有企業(yè),從而在他們自己之間直接分配利潤。

集體激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)缺點(diǎn)是,集體是由個(gè)人組成的,而怠工方面的決策最終又是在個(gè)人層次上做出的。一個(gè)為了提高集體的產(chǎn)出或企業(yè)的利潤而努力工作的人,到最后卻必須與其他人共同分享由自己的勞動(dòng)所創(chuàng)造的果實(shí)——盡管這些人可能并沒有付出額外的努力。于是,集體激勵(lì)有時(shí)實(shí)際上根本就不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。人們逐漸就會(huì)發(fā)現(xiàn),自己可以在不付出任何額外努力的情況下獲取別人努力工作所創(chuàng)造的成果,而如果自己付出額外的工作代價(jià),報(bào)酬中的大部分也仍然會(huì)歸別人享有。這樣,這些搭便車者的問題將會(huì)造成員工們以消極怠工的方式來欺騙他們的同事。

在很小的群體中,欺騙行為可以很容易地被發(fā)現(xiàn),而群體的懲罰,比如對(duì)欺騙者的排斥,也可以有效地減少欺騙行為的發(fā)生。在這些情況下,集體激勵(lì)工資方案可以達(dá)到其目的。然而,當(dāng)接受集體激勵(lì)工資方案的員工數(shù)量很大時(shí),企業(yè)如果想要減少怠工行為的發(fā)生,可能就不得不付出一定的管理資源來培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠心了。

在以集體成果為依據(jù)確定工資的激勵(lì)計(jì)劃中,一個(gè)常見的例子是在企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬體系中得到廣泛運(yùn)用的一種以利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度。在實(shí)行了這種報(bào)酬制度的企業(yè)中所存在的一個(gè)主要問題也同樣是我們大家所熟悉的一個(gè)衡量問題：利潤的衡量應(yīng)當(dāng)以多長時(shí)間為期限呢?現(xiàn)在讓我們來考慮這樣一種情況:一家希望達(dá)到長期利潤最大化的企業(yè)正在進(jìn)行決策,考慮自己應(yīng)當(dāng)如何確定高層管理人員的工資才能使得企業(yè)的長期目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。如果它采納了年度利潤計(jì)劃,即將年終利潤的一部分分給每一個(gè)高層管理人員,那么它的管理人員就有可能會(huì)被誘導(dǎo)去追求一種達(dá)到現(xiàn)期利潤最大化的戰(zhàn)略。這些短期戰(zhàn)略與企業(yè)的長期利潤最大化目標(biāo)可能是不一致的,但是該計(jì)劃所涉及的這些管理者們很可能會(huì)在他們所采取的這些短期戰(zhàn)略的后果尚未被人們覺察到之前,利用他們所創(chuàng)造的短期績效到其他企業(yè)中去另謀職位。

可能正是出于這些原因,美國的大多數(shù)企業(yè)都至少將他們的資深管理人員工資的一部分與公司在數(shù)年中的績效掛起鉤來,在這些長期“績效達(dá)成”計(jì)劃中,大多數(shù)都是將管理人員的工資與以某種方式衡量出來的公司在3～5年中所取得的成功聯(lián)系在一起的。很顯然,這種做法所依據(jù)是這樣一種信念:短于3年的時(shí)間對(duì)于衡量長期績效的需要來說太短了,而長于5年的時(shí)間又使得管理人員獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間太晚了,從而導(dǎo)致該計(jì)劃的激勵(lì)效果會(huì)被削弱。

使得公司高層管理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來的最好辦法是將他們的工資與公司股票的價(jià)格掛起鉤來。公司的股東很顯然對(duì)自己投資的最大化感興趣,而公司高層管理人員所可能采取的提高公司長期盈利水平的行動(dòng)將會(huì)在股票價(jià)格上體現(xiàn)出來。因此,把管理人員的工資建立在公司股票價(jià)格基礎(chǔ)之上的做法既可以是間接的,即把獎(jiǎng)金與上面所提到的對(duì)績效達(dá)成水平的衡量聯(lián)系在一起,也可以是直接的,即直接向高層管理人員贈(zèng)與公司股票所有權(quán)(或購買權(quán))?？偨?jīng)理擁有公司股票的所有權(quán)對(duì)于他們按照股東的利益行事提供了最強(qiáng)烈的激勵(lì),它的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工資的激勵(lì)作用,這是十分有趣的。然而事實(shí)上,總經(jīng)理們的年度工資受股東財(cái)富變化的影響并不是很大。存在這種情況的原因之一可能是我們?cè)谇懊嫠岬竭^的在員工中所存在的那種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避現(xiàn)象。公司股票的價(jià)格會(huì)受到公司現(xiàn)有盈利水平或未來盈利水平以外的其他許多因素的影響:“投資者心理”、通貨膨脹、其他投資項(xiàng)目(比如儲(chǔ)蓄賬戶或債券等等)的吸引力、政府稅收政策的變化等等此類因素都會(huì)獨(dú)立于企業(yè)的績效狀況而對(duì)公司的股票價(jià)格發(fā)生影響。股票價(jià)格還會(huì)隨著時(shí)間的不同而發(fā)生較大的波動(dòng),而這些波動(dòng),尤其是那些總經(jīng)理個(gè)人所無法控制的波動(dòng),可能會(huì)導(dǎo)致以績效為基礎(chǔ)的工資變得可變性太強(qiáng),從而喪失了這種工資方案對(duì)未來總經(jīng)理們的吸引力。

查看2010年初級(jí)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)全書知識(shí)點(diǎn)匯總
2011年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名免費(fèi)短信提醒，點(diǎn)擊訂閱>>
經(jīng)濟(jì)師遠(yuǎn)程輔導(dǎo)熱招中，查看網(wǎng)校最新活動(dòng)！
2011年經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)名時(shí)間     2010年經(jīng)濟(jì)師考試成績查詢

 

（責(zé)任編輯：）

共2頁,當(dāng)前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁