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根據(jù)時間定工資,根據(jù)績效漲工資

由于建立在產(chǎn)出基礎(chǔ)上的工資方案不可避免地會遇到風(fēng)險規(guī)避問題和產(chǎn)出衡量問題這樣的雙重困難,因此大多數(shù)企業(yè)傾向于選擇某種以時間為基礎(chǔ)的工資方案。然而,盡管以工作時間作為工資計算基礎(chǔ)的工資方案能夠滿足員工對收入穩(wěn)定性的要求,但它卻又產(chǎn)生了所謂的道德風(fēng)險問題:由于員工的工資不受他們所生產(chǎn)的產(chǎn)出的影響,因此他們的生產(chǎn)積極性就受到了削弱。那么采取何種措施能夠克服這種困難呢?

以工作時間為基礎(chǔ)的工資方案往往伴隨著監(jiān)督的需要,但是正如我們在前面已經(jīng)提到過的,細(xì)致而嚴(yán)密的監(jiān)督常常是不可能的。因此,為了激勵自己的員工,許多依賴計時工資的企業(yè)都使用了績效加薪計劃,這種計劃的內(nèi)容是,每年對企業(yè)中績效優(yōu)良者給予較大幅度的工資提升。員工的績效是由監(jiān)督人員來判斷的,企業(yè)常常要求監(jiān)督人員每年上交對自己下屬員工的年度工作績效評價結(jié)果。

績效工資方案所面臨的問題根源于我們所熟悉的一個主題,即對個人績效的衡量問題。即使對成果的衡量是可行的,這種衡量也往往未能考慮到會對個人產(chǎn)出造成影響的外部環(huán)境中的諸多因素。由于衡量出來的這些產(chǎn)出與單個員工的努力程度之間可能沒有什么關(guān)系,所以在外部因素對個人績效產(chǎn)生影響的情況下,此類計劃對員工努力水平的激勵作用就會受到削弱。此外,員工們可能會發(fā)現(xiàn),建立在成果基礎(chǔ)之上的績效工資對他們來說是沒有吸引力的或者是不公平的,因?yàn)樗麄兊氖杖耸请S著他們無法控制的一些因素在變化著的。

消除外部因素在績效工資方案中所產(chǎn)生的影響的方法之一是把員工與他們的同事進(jìn)行比較。這是因?yàn)樗麄兊耐旅媾R相同的外部力量,相對排序系統(tǒng)是一種提高個人努力與工資之間相關(guān)性的有效途徑之一。至少從原則上講,無論外部事件對產(chǎn)出會產(chǎn)生何種作用,那些與他們的同事相比付出了最大努力的員工將獲得最高的評價等級和最大幅度的工資提升。

為實(shí)行績效工資方案而進(jìn)行的相對排序所存在的問題是,誘導(dǎo)員工所付出的“努力”可能與企業(yè)的利益并不一致。比如,提高自己相對位置的方法之一是破壞別人的工作。常常根據(jù)相對分?jǐn)?shù)來判斷學(xué)生考試成績優(yōu)劣的大學(xué)或?qū)W院中,由于相對績效等級評價常常包含有主觀的成分,因此,就有可能會發(fā)生另外一種對提高生產(chǎn)率不利的努力:為自己謀利的“政治”活動。員工有可能會花費(fèi)大量寶貴的工作時間來“推銷”他們的服務(wù)或逢迎他們的監(jiān)督人員。因此,員工的努力就從生產(chǎn)率本身引開了,他們的努力重點(diǎn)是使得從表面上看,生產(chǎn)率處于最好的水平。此外,由于評價所具有的主觀性,監(jiān)督人員對下屬員工的績效所進(jìn)行的排序常常含有隨意的因素,從而造成排序結(jié)果的不公平。這兩種主要的解釋所隱含的含義可以告訴我們,
績效工資方案在以下兩種情況下最容易失敗:一是在不同的管理人員之間缺乏評價的一致性;二是在居中的績效評價等級上出現(xiàn)人員“扎堆”。因此,績效工資方案尤其會引起非管理層員工的不信任。

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