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關鍵事件法

(一)概念

關鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi),將發(fā)生在員工身上的關鍵事件都記錄下來,并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這些關鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為;而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。關鍵事件法操作的核心是明確關鍵事件的定義和所包含的項
目。

(二)操作方法

1.確定關鍵事件的定義或項目

在進行關鍵事件記錄前,管理者要首先明確對關鍵事件的認識。管理者可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和部門的工作目標,擬定特別有效的工作行為和特別無效工作行為的定義,以此確定關鍵事件。管理者還可以根據(jù)往年工作的情況和自身的經(jīng)驗,與員工共同列舉出有效和無效的工作行為,即共同確定關鍵事件所包含的項目。這一步驟的核心目的是明確考核重點、統(tǒng)一考核標準,便于考核順利公正的展開。

2.記錄員工的關鍵事件

績效考核周期開始時,主管人員就要開始進行關鍵事件的記錄。在記錄時主管人員要特別注意公正和全面,即客觀、詳細記錄員工的關鍵行為,不能因為自己的時間精力有限就忽略了對被評估者的記錄。

3.整理關鍵事件報告

在績效考核前,主管人員要將績效執(zhí)行過程中記錄的關鍵事件加以整理,形成統(tǒng)一的關鍵事件報告。

4.根據(jù)關鍵事件報告對員工的績效加以評定

結合員工在工作過程中的表現(xiàn)和企業(yè)的績效評估制度,主管人員就能確定所有員工的績效表現(xiàn)。

5.針對績效評估結果改進績效

主管人員有了績效評估結果,就可以有針對性地與員工進行改進績效的溝通,共同分析不良績效的產(chǎn)生原因,探討改進績效的方法,幫助員工避免無效行為的發(fā)生,改善績效。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

關鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結果聯(lián)系在一起,使評價結果更加客觀,因為它削弱了評估者主觀偏見對于考核結果的影響。同時,管理者可以通過分析員工的關鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足,從而有針對性地對其進行培訓。最后,關鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎,關鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達成一致。

但是,關鍵事件畢非常費時。它要求評估者全面、詳細記錄被評估者的關鍵事件,這會占據(jù)評估者大量的精力,甚至會影響評估者的正常工作。另一方面,不同職位所涉及的關鍵事件有所不同,這使得關鍵事件法無法提供員工間、部門間和團隊間的業(yè)績比較信息。

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