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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第三節(jié) 薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

一、薪酬水平

確定薪酬水平是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的重要一步，也是薪酬決策中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)際支付薪酬數(shù)額之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系所描繪出的曲線，就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是，在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有多少家企業(yè)處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場(chǎng)薪酬水平狀況之后，企業(yè)就可以根據(jù)自身的狀況及戰(zhàn)略目標(biāo)選擇相應(yīng)的薪酬水平了。常見的市場(chǎng)薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:【領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略】

(一)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場(chǎng)水平要高，只有在年底時(shí)才與市場(chǎng)水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者、提高員工質(zhì)量、減少員工離職率、改進(jìn)員工工作績效、減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。

(二)市場(chǎng)跟隨策略

又稱為市場(chǎng)匹配策略，就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。一般來說，在競(jìng)爭性的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，實(shí)施市場(chǎng)跟隨政策的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，因此在招聘、甄選等方面還須花費(fèi)大量的人力、物力。同時(shí)，采用這種薪酬策略需要隨時(shí)注意外部市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)趨勢(shì)，因此加大了企業(yè)薪酬管理的成本。

(三)市場(chǎng)滯后策略

即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。顯然這種策略不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，并造成現(xiàn)有人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來收人作為補(bǔ)償，則反而會(huì)提高員工的組織承諾、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

(四)混合策略

指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優(yōu)點(diǎn)是具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭力，又有利于合理控制企業(yè)的薪酬成本開支?；旌闲匠瓴呗赃€有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營目標(biāo)。

正如前面所提到的，薪酬水平的確定受到企業(yè)內(nèi)外部多方面因素的影響，從勞動(dòng)力市場(chǎng)角度來說，影響薪酬水平的主要因素是勞動(dòng)力的需求和供給;從產(chǎn)品市場(chǎng)角度來說，影響薪酬水平的主要因素是競(jìng)爭程度和產(chǎn)品需求水平;從企業(yè)特征角度來說，影響薪酬水平的主要因素則是企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和價(jià)值觀等。

練習(xí)一下：

1、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是( )

A.市場(chǎng)領(lǐng)先策略 B.市場(chǎng)跟隨策略 C.市場(chǎng)滯后策略 D.混合策略

參考答案：C

解題思路：市場(chǎng)滯后策略:即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間工資率的安排，一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最小值、中間值以及最高值)，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

(一)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率就要大一些。因?yàn)?，較低職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限，所要求的技能員工也會(huì)很快學(xué)會(huì)，如果變動(dòng)比率太高，不利于成本控制，而且不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平。較高職位承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比較大，所要求的技能員工也難以掌握，花費(fèi)的時(shí)間長，變動(dòng)比率比較高，有利于對(duì)績效不同的員工支付不同的薪酬，從而激勵(lì)他們努力的工作，而且這些員工再上升的空間已經(jīng)比較小了，薪酬的增長能對(duì)他們起到更好的激勵(lì)作用。此外，薪酬變動(dòng)比率的確定還應(yīng)當(dāng)考慮市場(chǎng)上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實(shí)際狀況。

(二)薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與其相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率，這一概念通常用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。企業(yè)之所以重視薪酬的比較比率，是因?yàn)樗且环N很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的狀況，企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時(shí)，說明其提供的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，不利于吸引人才。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)盡量將薪酬比較比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不會(huì)使自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于劣勢(shì)。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位，當(dāng)比較比率等于100%時(shí)，說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時(shí)間較長、技能等級(jí)較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100 %;新員工的薪酬比較比率通常較低。

薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢(shì)。

(三)同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

一般來說，薪酬等級(jí)之間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過大。當(dāng)某人獲取晉升后，在工作能力沒有極大程度改變的情況下，薪酬水平會(huì)比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級(jí)的員工的不滿;另一方面，也會(huì)使員工的注意力過多地集中在晉升方面，導(dǎo)致員工間內(nèi)部競(jìng)爭的加劇。因而，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，都使相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間有一定的交叉重疊部分。但是，交叉重疊的區(qū)間如果太大，會(huì)使不同薪酬等級(jí)之間的中值差異減少，削弱不同的薪酬等級(jí)反映不同職位價(jià)值的作用。因而，薪酬區(qū)間疊幅的設(shè)計(jì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)而言，非常重要。一般來說，較低薪酬等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求差異很小，當(dāng)處于較低薪酬等級(jí)的員工晉升到相鄰薪酬等級(jí)時(shí)，其薪酬水平的變動(dòng)應(yīng)相對(duì)較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般都較大。而對(duì)于較高薪酬等級(jí)來說，不同等級(jí)中的職位在能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等的要求就相差甚遠(yuǎn)，因此，當(dāng)員工晉升時(shí)就理應(yīng)在薪酬上有較大的提高，所以處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)間的交叉重疊幅度一般較小。

從理論角度來說，薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。前者在前面已經(jīng)提到了，這里主要對(duì)不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差進(jìn)行說明。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。

練習(xí)一下：

1、( )表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值遇市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。

A.比較比率 B.薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬變動(dòng)比率 D.薪酬變動(dòng)范圍

參考答案：A

解題思路：定義題。

三、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)

(一)寬帶式薪酬概述

所謂寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬，實(shí)際上是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬等級(jí)變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例可達(dá)到100%或100%以上。

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動(dòng)良好的工作績效，同時(shí)寬帶薪酬還可以密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

但同時(shí)值得注意的是.雖然寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬并不適合所有的企業(yè)。一般來說，它在那種新型的“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中能夠發(fā)揮較大的作用。因?yàn)檫@類企業(yè)一般希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)，以及職位最終績效結(jié)合在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長和多職業(yè)軌道的開發(fā)，而寬帶薪酬的思路恰好與其相吻合。此外，寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，因?yàn)樵趯拵匠杲Y(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級(jí)相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會(huì)少很多，因此，員工要想得到晉升就必須付出很大的努力。在這種情況下，很多員工可能感到職業(yè)生涯很難發(fā)展下去，其工作的積極性與主動(dòng)性受到打擊。

(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系【數(shù)量、定價(jià)、員工放入帶寬】

1.薪酬寬帶的數(shù)量

企業(yè)中薪酬寬帶的數(shù)量沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每一個(gè)薪酬帶對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大的差異。

2.寬帶定價(jià)

在寬帶薪酬體系中，如何向處于同一寬帶之中，但職能不同的職位支付薪酬，成為薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)挑戰(zhàn)。一個(gè)可行的做法.就是參照市場(chǎng)薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位的薪酬分別定價(jià)。

3.將員工放人薪酬寬帶中的特定位置

一般有三種方法:一是績效法，即根據(jù)員工個(gè)人的績效將員工放人薪酬寬帶中的某個(gè)位置上;二是技能法，即嚴(yán)格按照員工新技能的獲取情況來確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢?三是能力法，即先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績效定位的方式，對(duì)于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

練習(xí)一下：

1、把員工放入薪酬寬帶中的特定位置的方法不包括( )

A.資力法 B.績效法 C.能力法 D.技能法

參考答案：A

解題思路：將員工放人薪酬寬帶中的特定位置:績效法;技能法;能力法.

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