三、績效考核的步驟與方法

(一)績效考核的步驟

圖7—2 員工績效考核流程圖

1.績效考核的準(zhǔn)備階段

這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計(jì)劃和l做好技術(shù)準(zhǔn)備工作?？冃Э己擞?jì)劃中需要明確績效考核的目的和對(duì)象，確定適宜的考核內(nèi)容和時(shí)間。績效考核的技術(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。

2.績效考核的實(shí)施階段

這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評(píng)價(jià)。

(1)績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過程中。通過溝通確定績效目標(biāo)，這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)論及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后，績效溝通主要是管理者對(duì)下級(jí)人員完成績效目標(biāo)的情.況進(jìn)行了解，給予必要的督促、指導(dǎo)和建議，幫助他們克服困難，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。這是從績效目標(biāo)確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通，其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動(dòng)。

(2)績效考核評(píng)價(jià)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)從狹義上說，是指在～定的考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對(duì)組織成員完成績效目標(biāo)的情況作出整體考核和綜合評(píng)價(jià)的過程。

績效考核評(píng)價(jià)主體一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同，收集考核信息的來源不同，每個(gè)人的價(jià)值觀念和思想方法也存在差異，所以對(duì)被考核者工作績效的看法和評(píng)價(jià)也會(huì)存在分歧，甚至很大的分歧，這是考核中經(jīng)常遇到的一個(gè)實(shí)際問題。為了保證績效考核的客觀公正性，必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對(duì)考核對(duì)象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時(shí)，就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項(xiàng)指標(biāo)的考核中來，以便最大限度地避免考核的片面性。

考核方法是進(jìn)行績效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個(gè)問題。

績效考核是對(duì)客觀行為及其結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯(cuò)誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯(cuò)誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因此，必須采取有效措施，最大限度地減少和消除這些誤差和錯(cuò)誤。

3.績效考核結(jié)果的反饋

績效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后，就進(jìn)人到了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要

任務(wù)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對(duì)象溝通，具體指出員工在績效方面存在的問題，指導(dǎo)員工制定出績效改進(jìn)的計(jì)劃，還要對(duì)該計(jì)劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。

4.績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核過程中的最后一個(gè)階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息、資料進(jìn)行分析整理，把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上去，使之成為人力資源開發(fā)與管理各個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù)，而這也正是績效考核工作的歸宿。

(二)績效考核的方法

常用的績效考核方法主要有：

1.民主評(píng)議法

民主評(píng)議法是指在聽取考核對(duì)象個(gè)人的述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的上級(jí)主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的人員，對(duì)其工作績效作出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面的意見得出該考核對(duì)象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對(duì)企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制，缺點(diǎn)是難免會(huì)有人為因素導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。

2.書面鑒定法

書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對(duì)考核對(duì)象作出評(píng)價(jià)的方法。書面鑒定一般包括考核對(duì)象的成績與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握，沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較，也無法作為人事決策的可靠依據(jù)。然而，由于這種方法明確靈活、反饋簡潔，所以常用于對(duì)企業(yè)中初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核。

3.關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法就是通過觀察，用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為?？己苏哌\(yùn)用這些長期記錄下來的事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂關(guān)鍵事件，首先必須是具體的事件或行為，而非某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的;它對(duì)工作績效的影響是重要的而不是一般的;對(duì)它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適于為員工的獎(jiǎng)勵(lì)分配提供依據(jù)。

4.比較法

比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考核方法。它通過對(duì)員工之間的相互比較，排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種：

(1)直接排序法。即考核者以自己對(duì)考核對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考核對(duì)象從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序來。表7—6是直接排序法的一個(gè)簡單例子。

(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個(gè)變形。考核者先從所有的考核對(duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。表7—7是使用交替排序法進(jìn)行績效考核時(shí)所使用的考核表格。

表7—6 直接排序法例表

表7—7 交替排序法例表

(3)一一對(duì)比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每個(gè)被考核者一一與其他被考核者結(jié)對(duì)進(jìn)

行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。在所有一一對(duì)比完成后，統(tǒng)計(jì)每一名被考核者獲得的績效水平較高者次數(shù)，就可以排出一個(gè)總排序。假定某企業(yè)的某部門要對(duì)五名員工進(jìn)行績效考核。在運(yùn)用一一比較法時(shí)，先設(shè)計(jì)出如表7-8所示的表格。表中“0”表示兩者績效水平一致，“+”表示考核對(duì)象比比較對(duì)象績效水平高，“-”的含義與“+”相反。將每一名考核對(duì)象得到的“+”相加，得到的“+”越多，對(duì)該考核對(duì)象的評(píng)價(jià)越高。

表7—8 一一對(duì)比法例表

從上面的例子可以看出，王的績效表現(xiàn)比其余四個(gè)人都好，因此，其績效水平最高。接下來依次是張和李、趙和劉。

5.量表法

量表法是指把績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評(píng)級(jí)量表法和行為錨定評(píng)價(jià)法。

(1)評(píng)級(jí)量表法。評(píng)級(jí)量表法也叫評(píng)價(jià)量表法或圖表評(píng)價(jià)尺度法，是指在量表中列出需要考核的績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)，然后將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度劃分為若干等級(jí)。通常是采用5點(diǎn)尺度，即優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，如5，4，3，2，1或10，8，6，4，2。此外，量表中還要確定出總考核結(jié)果的等級(jí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，如優(yōu)秀：90分以上;良好：80一90分;合格：70～80分;基本合格：60—70分;差：60分以下。在考核時(shí)，考核者根據(jù)考核對(duì)象的表現(xiàn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)都確定一個(gè)等級(jí)，然后把所有指標(biāo)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)加在一起，就得出了考核對(duì)象的考核結(jié)果，最后再對(duì)這個(gè)考核結(jié)果的等級(jí)加以確定。評(píng)級(jí)量表法例表如表7—9所示。

表7—9 評(píng)級(jí)量表法例表

(2)行為錨定評(píng)價(jià)法。行為錨定評(píng)價(jià)法是把評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個(gè)考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，量表上的每個(gè)分?jǐn)?shù)刻度，都對(duì)應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明(即所謂行為錨定)，供考核者在對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)打分時(shí)參考。行為錨定評(píng)價(jià)法例表如表7—10所示。

采用行為錨定評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考核的步驟大致如下：第一，考核者確定某工作所包含的活動(dòng)、內(nèi)容和績效指標(biāo);第二，為各績效指標(biāo)設(shè)定一組關(guān)鍵事件;第三，確定績效等級(jí)與關(guān)鍵事件之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并將這些事件從好到壞進(jìn)行排列，建立起行為錨定評(píng)分表;第四，參照行為錨定評(píng)分表，對(duì)被考核者的工作績效進(jìn)行考核。

表7—10 行為錨定評(píng)價(jià)法例表

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