第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控

一、績(jī)效計(jì)劃

(一)績(jī)效計(jì)劃的概念

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還要包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績(jī)效計(jì)劃還是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程。它要求組織與員功對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書。

績(jī)效計(jì)劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管恥的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任，各級(jí)主管人員要參與對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制訂，員工也要積極參與計(jì)劃制訂的過(guò)程?？?jī)效汁劃的制汀是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。

(二)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類

績(jī)效汁劃目標(biāo)可以分成兩類：績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)有利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。

(三)績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

在績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)員工的工作目標(biāo)達(dá)成一致的合同。在績(jī)效合同中，應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：?jiǎn)T工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重;完成目標(biāo)的結(jié)果;結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn);員工工作結(jié)果信息的獲取方式;員工在完成工作中的權(quán)限范圍;員工完成工作需要利用的資源;員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，以及管理者能夠提供的幫助和支持;管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。

在達(dá)成績(jī)效合同的過(guò)程中，員工和管理者有必要進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通。管理者要向員工闡明組織的目標(biāo)和部門的目標(biāo)、管理者的期望、員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限、員工的工作范圍和工作權(quán)限、員工開(kāi)展工作所需要的資源。不僅管理者需要表達(dá)觀點(diǎn)，而且員工也需要積極參與到溝通的過(guò)程中，他們應(yīng)當(dāng)向主管人員表達(dá)自己對(duì)工作目標(biāo)的看法、工作中可能會(huì)遇到的障礙以及組織需要給予的幫助和支持。

(四)績(jī)效計(jì)劃的制訂原則

1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則

績(jī)效計(jì)劃的制訂要與組織追求的提升組織價(jià)值的宗旨相一致。

2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

績(jī)效計(jì)劃中的_作日標(biāo)應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

3.系統(tǒng)化原則

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。

4.職位特色原則

績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。

5.突出重點(diǎn)原則

在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要注意突出重點(diǎn)，選擇那些與組織目標(biāo)和本職位職責(zé)關(guān)聯(lián)程度較高的指標(biāo)，這樣可以引導(dǎo)員工將注意力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)上。

6.可測(cè)量性原則

績(jī)效計(jì)劃中設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)必須是可以清晰測(cè)量的、工作完成得好壞可以根據(jù)具體、確切的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

7.全員參與原則

人力資源部門、主管人員、員工都應(yīng)當(dāng)積極參與到績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程中。

(五)績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟

1.準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段主要是搜集制訂績(jī)效計(jì)劃所需要的各種信息，包括：①組織近幾年的績(jī)效管理資料，如歷年的績(jī)效計(jì)劃、組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果等;②工作分析的相關(guān)資料，如職位說(shuō)明書、部門的職能職責(zé)表等;③組織最新的戰(zhàn)略管理資料，如組織的目標(biāo)、組織在該績(jī)效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。

2.溝通階段

該階段就是管理者與員工通過(guò)反復(fù)的溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程，在溝通的過(guò)程中，主管人員與員工的目標(biāo)是就本績(jī)效年的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，并據(jù)此完成績(jī)效計(jì)劃書的訂立。

二、績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核的公正客觀執(zhí)行起著極其重要的作用。在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過(guò)程中，主管人員需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確?？?jī)效目標(biāo)的順利完成。

(一)績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整;其局限性在于丁作行為與工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者需要完成兩項(xiàng)任務(wù)：①準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ);②就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。

在績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中，適當(dāng)?shù)目?jī)效溝通起著至關(guān)重要的作用，它可以使員工和管理者在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中分享各類與績(jī)效相關(guān)的信息，為績(jī)效輔導(dǎo)奠定良好的基礎(chǔ)。

(二)績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)：績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)。績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。

與績(jī)效反饋面談不同，績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙。

1.績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

典型的績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)通常包括以下兩方面內(nèi)容：

(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀

通過(guò)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)，主管人員已經(jīng)能夠了解員工的績(jī)效執(zhí)行情況。但是在績(jī)效輔導(dǎo)之前，主管人員有必要與員工分享對(duì)于績(jī)效現(xiàn)狀的看法。從中管理者能夠向員工說(shuō)明管理者眼中的績(jī)效現(xiàn)狀，員工也可以向管理者說(shuō)明他對(duì)于績(jī)效的看法。經(jīng)過(guò)互動(dòng)式的交流，雙方便能夠?qū)?jī)效有更深層次、更客觀的認(rèn)識(shí)，并就績(jī)效的現(xiàn)狀達(dá)成一致。

(2)尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。雙方就績(jī)效問(wèn)題達(dá)成一致后，就可以著手探討改進(jìn)績(jī)效的方法。這種探討應(yīng)當(dāng)是開(kāi)放式的，管理者需要給員工更多的談話機(jī)會(huì)，讓他們有機(jī)會(huì)自行找到解決績(jī)效問(wèn)題的方法，通常情況下，這種績(jī)效輔導(dǎo)的效果是最好的。同時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)在輔導(dǎo)中給予員工更多的信任和支持，讓員工感受到管理者不是在批評(píng)員工而是在幫助員工，從而打消他們的顧慮，暢所欲言。2.績(jī)效輔導(dǎo)的步驟一個(gè)正式的實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程通常包括以下幾個(gè)步驟：

(1)收集資料。在進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)前，管理者應(yīng)當(dāng)全面地搜集關(guān)于員工的績(jī)效資料，包括：?jiǎn)T工的績(jī)效計(jì)劃書、職位說(shuō)明書;績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中搜集的績(jī)效執(zhí)行信息;績(jī)效輔導(dǎo)提綱。

(2)定好基調(diào)。正式開(kāi)始輔導(dǎo)活動(dòng)前，管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解績(jī)效輔導(dǎo)的目的和主題，以免績(jī)效輔導(dǎo)進(jìn)行得太過(guò)倉(cāng)促，達(dá)不到預(yù)期的效果。同時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)就績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間和地點(diǎn)征詢員工的意見(jiàn)，營(yíng)造平等的溝通氛圍。

(3)達(dá)成一致。進(jìn)入正式話題后，管理者首先要就目前的績(jī)效現(xiàn)狀與員工進(jìn)行溝通，從而保證對(duì)員工的輔導(dǎo)是基于雙方共同認(rèn)可的績(jī)效現(xiàn)狀的。在這個(gè)階段，管理者應(yīng)當(dāng)給員工發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)，盡量避免單方面的壓迫式的陳述現(xiàn)狀。

(4)探索可能。雙方就現(xiàn)狀達(dá)成一致后，就可以繼續(xù)討論改進(jìn)現(xiàn)狀的方案了。在這個(gè)階段，主管人員應(yīng)該更多地引領(lǐng)員工思考，多提出一些開(kāi)放式的問(wèn)題，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在充分理解員工的觀點(diǎn)后，管理者便可以表達(dá)自己的想法。最終在互動(dòng)式的探索中達(dá)到期望的結(jié)果。

(5)制訂計(jì)劃。如果雙方認(rèn)可了改進(jìn)現(xiàn)狀的方案，就應(yīng)該制訂方案實(shí)施的計(jì)劃表，進(jìn)一步明確行動(dòng)的步驟、行動(dòng)的時(shí)間表、要達(dá)成的階段性成果和相應(yīng)的資源支持。

(6)給予信心。在績(jī)效輔導(dǎo)結(jié)束前，主管要表達(dá)對(duì)員工的鼓勵(lì)和支持，給員工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃的信心。

(三)績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整

通常情況下，員工的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)每個(gè)績(jī)效周期核定一次，沒(méi)有特殊情況不做調(diào)整。如在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中，發(fā)生組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗拒的事件等情況需要調(diào)整計(jì)劃時(shí)，員工可以向主管人員提出書面申請(qǐng)，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，經(jīng)高層批準(zhǔn)后實(shí)施。

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