16. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。

A. 招聘員工的平均成本

B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

C. 員工的辭職率

D. 薪酬開支占組織總體開支的比率

【答案】C

【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類

型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是( )。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

【答案】D

【解析】變革推動(dòng)者：關(guān)注未來、關(guān)注人。

18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是( )。

A.確定具體崗位的工作職責(zé)

B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表

C.吸納與綜合眾多專家的意見

D.確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系

【答案】B

【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表

19.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低

的方法是( )。

A.裁員

B.自然減員

C.降級(jí)

D.減薪

【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

20.由多名專家采用多輪、匿名方式對(duì)組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是

( )。

A.德爾菲法

B.時(shí)間序列法

C.比率分析法

D.回歸分析法

【答案】A

【解析】德爾菲法特點(diǎn)有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性。

(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。

(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。

21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。

A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性

B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論

C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法

D.工作分析的成果文件主要是職位說明書

【答案】D

【解析】構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說明書。

22.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是( )。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡單且成本低

D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作

【答案】D

【解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。

23.關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說法，正確的是( )。

A.工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過程

B.工作設(shè)計(jì)可以使工作更加人性化

C.工作設(shè)計(jì)應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法

【答案】B

【解析】

工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。

工作設(shè)計(jì)的目的：

(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率

(2)希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果

24. 工作的自主性有助于員工( )。

A. 感受到工作的穩(wěn)定性

B. 感受到工作的單調(diào)性

C. 體驗(yàn)到工作的責(zé)任

D. 感受到工作的安全感

【答案】C

【解析】自主性使得員工體驗(yàn)到對(duì)工作成果的責(zé)任。

25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

A. 確定面試時(shí)間與地點(diǎn)

B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系

C. 整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表

D. 做出錄用決策

【答案】B

【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。

26. 面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于( )。

A. 應(yīng)聘者順序偏差

B. 比對(duì)效應(yīng)

C. 負(fù)面效應(yīng)加重效應(yīng)

D. 首因效應(yīng)

【答案】C

【解析】本題考查負(fù)面印象加重傾向的定義

27. 智力測驗(yàn)是用于測量( )的測驗(yàn)。

A. 職業(yè)能力

B. 人格特質(zhì)

C. 記憶、推理等一般能力

D. 職業(yè)興趣

【答案】C

【解析】智力測驗(yàn)測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。

28. 人員甄選中的重測信度反映的是( )。

A. 預(yù)測效度

B. 構(gòu)想效度

C. 校際關(guān)聯(lián)效度

D. 內(nèi)容效度

【答案】B

【解析】重測信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果之間的一致性。

29. 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。

A. 績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)

B. 績效計(jì)劃的制定要與組織追求的宗旨相一致

C. 績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程

D. 績效計(jì)劃的制定是各級(jí)主管與員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與

【答案】D

【解析】內(nèi)容效度是指測驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)，多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測

30.關(guān)于績效計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)

B.績效計(jì)劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C.績效計(jì)劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計(jì)劃內(nèi)容達(dá)成一致的過程

D.績效計(jì)劃的制訂是各級(jí)主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與

【答案】D

【解析】績效計(jì)劃的制定需要人力資源部門、各級(jí)主管人員、員工都要積極參與。

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