31. 新員工在工作一段時間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量( )。

A.工作分析的有效性

B.工作研究的有效性

C.需求診斷的有效性

D.招聘的有效性

32. 職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。

A.恒定絕對級差法

B.變動差異比率法

C.變動級差法

D.恒定差異比率法

33. 一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的( )。

A.經(jīng)濟(jì)性

B.靈活性

C.親和性

D.競爭性

34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是( )。

A.單一固定數(shù)量年薪

B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

C.基薪+津貼+風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

D.基薪+傭金+獎金

35. 關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃的說法，正確的是( )。

A.實施團(tuán)隊獎勵計劃需要完成的考核工作比個人獎勵計劃復(fù)雜

B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式

C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強團(tuán)隊的凝聚力

D.團(tuán)隊獎勵計劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展

36. 在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改善所產(chǎn)生的影響的方法是( )。

A.問卷調(diào)查法

B.自我評價的態(tài)度量表

C.面談

D.控制實驗法

37. 根據(jù)索南費爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點是( )。

A.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低

B.對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高

C.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高

D.對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低

38. 冒險精神是( )職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。

A.管理能力型

B.安全穩(wěn)定型

C.自主獨立型

D.創(chuàng)造型

39. 工資率的上升導(dǎo)致( )增加。

A.非勞動收3

B.閑暇的機會成本

C.勞動力需求

D.勞動力供給

40. 工資率提高對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致( )。

A.勞動力供給時間減少

B.勞動力供給時間增加

C.勞動力供給人數(shù)減少

D.勞動力供給人數(shù)增加

41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會( )。

A.增加3%

B.減少3~40

C.增加1.2%

D.減少1.2%

42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點。

A.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動力需求的生命周期

C.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期

D.勞動力供給的生命周期

43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。

A.總互補關(guān)系

B.總替代關(guān)系

C.互補關(guān)系

D.替代關(guān)系

44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員( )。

A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C.工資率和就業(yè)量均上升

D.工資率和就業(yè)量均下降

45. 關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是( )。

A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應(yīng)會導(dǎo)致部分低收入勞動者失去：廠作

D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

（責(zé)任編輯：xy）

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