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薪酬體系設計原則

1.傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則

(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似,他們的各自貢獻也相似；二是內部公平性,指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致便是公平；三是個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中,企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力,才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向,還取決于靈活多變的薪酬結構。

(3)激勵性原則。目前來講,單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作,要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系,就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上,適當拉開差距,以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。

(4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬水平,固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性,使企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢,但同時由于人工成本的提高,企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,以提高企業(yè)的市場競爭力。

(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律、法規(guī),尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正,避免不應有的歧視。

此外傳統(tǒng)的薪酬設計原則還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。在實際應用中,需綜合應用上述的原則,根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側重,并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調整。

2.現(xiàn)代的薪酬體系設計原則

(1)團隊性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展,團隊合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應用于管理實踐當中,團隊合作的成效在整個企業(yè)中也顯得更為突出。因此有必要在薪酬體系設計時建立基于團隊的獎勵計劃,促使團隊成員之間相互合作,更好地發(fā)揮團隊效能。

(2)隱性報酬原則。根據(jù)效用遞減原則,當物質激勵達到一定程度時,其激勵效用會逐漸減弱。所以,現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內在心理上去激勵員工,以滿足員工的心理需求。

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