二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

61 下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異韻績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

A.搜集相關(guān)數(shù)據(jù)

B.評(píng)價(jià)薪酬的含義

C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

E.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評(píng)價(jià)薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

63 根據(jù)勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念，勞動(dòng)合同法律關(guān)系包含(　　)。

A.平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的社會(huì)關(guān)系

C.基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系

D.以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系

E.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的法律關(guān)系

【參考答案】B,C,D

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整，從而形成的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其包含以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系，二是基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)而形成的社會(huì)關(guān)系，三是以勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系。

64 如果企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計(jì)手段括( )。

A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系

E.建立不同職位等級(jí)問(wèn)薪酬差異很大的薪酬制度

【參考答案】B,C

【系統(tǒng)解析】在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。④集權(quán)程度。集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。⑥績(jī)效評(píng)估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

65 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平

E.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大

【參考答案】A,D,E

【系統(tǒng)解析】對(duì)追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占比例相對(duì)較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)，并且略高于市場(chǎng)水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。

66 若其他條件相同，則(　　)，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。

A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)問(wèn)越長(zhǎng)

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高

E.人力資本投資的總量越大

【參考答案】A,B,C

【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則投資的合理性越強(qiáng)。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分)，則投資的合理性越強(qiáng)。投資后與投資之前的工資性報(bào)酬差距越大，則投資的合理性越強(qiáng)。

67 下列關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，正確的是( )。

A.有效的績(jī)效管理體系能夠確保不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工的評(píng)價(jià)基本相同

B.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.有效的績(jī)效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)相聯(lián)系

D.績(jī)效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

E.績(jī)效管理帶來(lái)的收益要小于績(jī)效管理體系的建立和維妒成本

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：①敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績(jī)效管理體系能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。③準(zhǔn)確性?？?jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。④可接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。⑤實(shí)用性?？?jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。

68對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括(　　)。

A.人口總量

B.勞動(dòng)力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時(shí)問(wèn)

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。

69工作輪換的缺點(diǎn)是( )。

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】A,B,E

【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。此外，變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

70 職位說(shuō)明書由(　　)組成。

A.工作任務(wù)

B.工作描述

C.工作時(shí)間

D.工作規(guī)范

E.工作內(nèi)容

【參考答案】B,D

【系統(tǒng)解析】職位說(shuō)明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

71 下列關(guān)于年薪制的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，靈活確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會(huì)確保經(jīng)營(yíng)者有一個(gè)最低薪酬

【參考答案】B,C,D,E

【系統(tǒng)解析】年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位;根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，即經(jīng)營(yíng)卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎(jiǎng)金，即經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的短期激勵(lì);長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān);福利津貼，主要是為經(jīng)營(yíng)者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。年薪制的優(yōu)勢(shì)在于，首先年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及

企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

72 家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)包括(　　)。

A.家庭的直接效用來(lái)源是家庭物品，而非最簡(jiǎn)單的物品或閑暇

B.勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者

C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策主要是在市場(chǎng)工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡

D.家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來(lái)

E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式

【參考答案】A,C,D

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論不是從單個(gè)勞動(dòng)者的角度來(lái)分析勞動(dòng)力供給問(wèn)題;相反，它是以家庭為單位來(lái)分析一個(gè)家庭中的勞動(dòng)力供給問(wèn)題。在單個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給理論中，勞動(dòng)者把享受閑暇和消費(fèi)物品以汲服務(wù)作為瓶種主要的效用來(lái)源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品看成是效用的直接來(lái)源。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌?chǎng)工作時(shí)間，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。一個(gè)家庭所需要作出的選擇就是多少時(shí)間用于市場(chǎng)工作，多少時(shí)問(wèn)用于家庭生產(chǎn)。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

73 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，下列說(shuō)法正確的是( )。

A.一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)工作和閑暇

B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)

C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策

D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決窄家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的

【參考答案】B,C,E

【系統(tǒng)解析】家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)問(wèn)分配劃分為兩大類，一類是市場(chǎng)工作時(shí)問(wèn)，另一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

74 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在(　　)。

A.忽視了下屬的需要

B.忽視了情境因素

C.沒(méi)有指出同有的特質(zhì)

D.沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性。

E.沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果

【參考答案】A,B,D,E

【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在一一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒(méi)有指明各種特質(zhì)之問(wèn)的相對(duì)重要性，忽視了情境因素，沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

75 下列關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是(　　)。

A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系

B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系

C.兩者存在倒U形的關(guān)系

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用

E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用

【參考答案】A,E

【系統(tǒng)解析】管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少;反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存存一定的制約作用。

76 工作特征模型包括的核心維度有(　　)，

A.反饋性

B.任務(wù)明確性

C.技能多樣性

D.自主性

E.任務(wù)重要性

【參考答案】A,C,D,E

【系統(tǒng)解析】工作特征模型包括五個(gè)核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性。

77 我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持(　　)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

A.廣覆蓋

B.保基本

C.多層次

D.全方位

E.可持續(xù)

【參考答案】A,B,C,E

【系統(tǒng)解析】我國(guó)實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度的原則是，堅(jiān)持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

78 當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?　　)。

A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包

B.裁員

C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)

E.延長(zhǎng)工作時(shí)間，鼓勵(lì)員工加班

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】人力資源的供給不足豐瓔表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域開拓時(shí)期，需要增加新的人員。這時(shí)，主要可以采取以下措施來(lái)平衡供需：①?gòu)耐獠抗陀萌藛T，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長(zhǎng)工作時(shí)闡，讓員工加班加點(diǎn);④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部凋配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

79在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭

B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭

C.衰退來(lái)臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越少

D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱

E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長(zhǎng)時(shí)問(wèn)的有酬工作

【參考答案】A,B,C,D

【系統(tǒng)解析】經(jīng)濟(jì)衰退期，之所以灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)占主導(dǎo)地位，可能的原因包括：第一，總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一的一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭，而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭;第二，由于衰退來(lái)臨之前就在從事勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，這種情況越來(lái)越多地發(fā)生在青少年身上;第三，隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱。

80下列關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說(shuō)法，正確的是( )。

A.知識(shí)技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn)

【參考答案】A,C,E

【系統(tǒng)解析】關(guān)于"勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖"，知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要。屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下的內(nèi)容考察作為重點(diǎn)。

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