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應(yīng)聘者的篩選與錄用

應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過(guò)程,一般分為如下幾個(gè)步驟。

一、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷

對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,組織往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步,從中剔除大量不合要求的人員,然后再安排初步面試。

二、初步面試

初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人。在這個(gè)階段,考官主要是確定應(yīng)聘者的能力、工作經(jīng)歷是否符合職位的要求,向應(yīng)聘者解釋擬聘職位的具體要求,并回答應(yīng)聘者關(guān)于組織、工作等的相關(guān)問(wèn)題。同時(shí),通過(guò)一些簡(jiǎn)要的提問(wèn),驗(yàn)證申請(qǐng)材料中不很清楚的問(wèn)題。此外,初步面試還有其他一些功能。例如,有時(shí)可供求職者申請(qǐng)的職位可能不止一個(gè),在某個(gè)職位上不合格的求職者很可能會(huì)適合于另一個(gè)職位。有經(jīng)驗(yàn)的面試考官會(huì)了解企業(yè)中的其他職位空缺,并將一些合適的求職者安排到另一些職位上。這種面試不僅能為企業(yè)建立良好信譽(yù),也能使招聘和選擇達(dá)到最佳效益。

三、選擇測(cè)試

選擇測(cè)試往往被用于幫助評(píng)估求職者的素質(zhì)以及成功的潛力。選擇測(cè)試是從眾多求職者中挑選候選人的可靠、準(zhǔn)確的手段,它具有標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、客觀等諸多優(yōu)點(diǎn)?？荚嚭蜏y(cè)驗(yàn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言,此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容:專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試,能力測(cè)驗(yàn),個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn),職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn),動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)等。通過(guò)對(duì)求職者施以不同的考試和測(cè)驗(yàn),可以就他們的知識(shí)、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求等方面加以評(píng)定,從中選出優(yōu)良者,進(jìn)人到面試候選人的范圍。

四、面試

面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明,99%的企業(yè)在人員的篩選與錄用過(guò)程中都會(huì)采用這種方法。

1.面試的目標(biāo)

成功的面試管理應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)。

(1)創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進(jìn)行真誠(chéng)交流。同時(shí),面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒,使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力。

(2)從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價(jià)值的方法,招聘人員可以從中獲得簡(jiǎn)歷及選擇測(cè)試中無(wú)法獲取的信息,可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及作出合理的選擇決策所需的詳盡的資料。另外,對(duì)于求職申請(qǐng)表中尚有疑問(wèn)的地方,以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力,也可以在面試中進(jìn)行詳細(xì)的了解。

(3)提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。面試的最大優(yōu)點(diǎn)在于可以使選擇決策者和求職者直接進(jìn)行交流,交換信息和看法,進(jìn)行雙向選擇。在這個(gè)過(guò)程中,求職者可就企業(yè)情況、工作特點(diǎn)、薪酬待遇等方面向企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的了解。這時(shí)面試考官應(yīng)注意如實(shí)反映企業(yè)和工作的情況,不應(yīng)夸大工作條件和做出將來(lái)不可能兌現(xiàn)的承諾,否則會(huì)使企業(yè)承擔(dān)高離職率的風(fēng)險(xiǎn)。

(4)確定候選人是否適合。面試結(jié)束后,面試考官要確定候選人是否適合空缺的職位。如果結(jié)論是肯定的,選擇過(guò)程將繼續(xù)下去。

2.雇傭面試的實(shí)施過(guò)程

(1)確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作。根據(jù)選擇測(cè)試的結(jié)果確定參加面試的人員,并為面試做好準(zhǔn)備工作:包括確定面試考官,選擇合適的面試方法,設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱,安排布置面試場(chǎng)所。

(2)面試過(guò)程的實(shí)夠。這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié),它依靠面試考宮的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作,其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。雇傭面試中需要了解的內(nèi)容包括求職者的工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)/工作成就、個(gè)人能力素質(zhì)、人際關(guān)系技巧、個(gè)性品質(zhì)、求職意向等幾個(gè)方面。

(3)分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。這部分工作主要是針對(duì)求職者在面試過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)做出結(jié)論性評(píng)價(jià),為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。
五、證明材料和背景材料的核實(shí)

為了慎重起見(jiàn),企業(yè)往往還會(huì)要求對(duì)求職者提供的資料進(jìn)行進(jìn)一步了解,檢驗(yàn)其是否屬實(shí)。實(shí)際中,常常要求求職者提供可以給予更詳細(xì)信息的若干證明人的名單,以便企業(yè)與這些證明人聯(lián)系,對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查。這一步對(duì)避免作出錯(cuò)誤的選擇決策、招收不誠(chéng)實(shí)的員工,很有幫助。

六、身體檢查

有些情況下也將體檢放在較為靠前的階段中。體檢的主要目的是確定求職者在健康狀況和體力上是否勝任工作。在這一過(guò)程中要注意避免出現(xiàn)歧視,例如限定與完成工作無(wú)關(guān)的身高要求等。

七、錄用決策

1.確定錄用標(biāo)準(zhǔn)

不同的錄用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)招聘結(jié)果的影響是不一樣的。圖6-4顯示的是如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照,所得到的結(jié)果。決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。如果從做出的所有決策角度考慮,這一比例可以按下列公式計(jì)算:PCTOT=(A+C)/(A+B+C+D)。在這里,PCTOT是正確決策在總的決策中所占的比例。A、B、C、D是每種決策類型中的人數(shù),A、C是正確決策類型中的人數(shù)。這一比例類似于把所有申請(qǐng)者都考慮在內(nèi)的預(yù)測(cè)效度系數(shù)。需要注意的是,在許多選擇情境中,人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重,雇傭經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗,而不關(guān)心那些被拒絕的人。因此,決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例:PCACC=A/(A+D)。在這里,PCACC是那些被雇傭后工作令人滿意的人在所有被雇傭者中所占的比例。A和D分別代表受雇后工作令人滿意和不令人滿意的人。當(dāng)選拔的目標(biāo)是把A的比例擴(kuò)大到最大限度時(shí),使用后一個(gè)公式比較適當(dāng)。

2.做出錄用決策

經(jīng)過(guò)一系列信息收集和評(píng)價(jià)后,組織需要從最后的候選人中選擇出最適合空缺職位的人員,做出選擇決策。這時(shí)組織一般要通過(guò)專門(mén)的人事測(cè)評(píng)小組或評(píng)價(jià)員會(huì)議對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行綜合分析,討論求職者每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn),勾畫(huà)出該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),形成一致評(píng)價(jià)意見(jiàn),據(jù)此做出最后的錄用決策。

在進(jìn)行錄用決策時(shí),測(cè)評(píng)小組需要注意幾點(diǎn)問(wèn)題:第一,如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突,應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)；第二,組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者,即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)橄鄬?duì)而言,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)培訓(xùn)而獲得,而一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是很難改變的；第三,不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員,而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人,否則會(huì)造成人才浪費(fèi)或抬高人力成本。最后,人力資源部門(mén)應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案,以備查詢。

3.反饋錄用結(jié)果

人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩方面的結(jié)果:錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。錄用過(guò)程是指求職者在應(yīng)聘過(guò)程中逐步被組織接納,而辭謝過(guò)程別是招聘錄用過(guò)程中的淘汰,二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。

一般說(shuō)來(lái),錄用通知比較好寫(xiě),無(wú)論如何措辭,都是人們樂(lè)意讀到的。在通知被錄用者方面,最重要的是及時(shí)。錄用決策一旦做出,就應(yīng)該馬上通知被錄用者,錄用通知晚發(fā)一天都有可能損失企業(yè)重要的人力資源。

辭謝信比較難寫(xiě),容易產(chǎn)生尷尬情緒。目前,錄用結(jié)果的反饋管理受到越來(lái)越多的組織重視。弗萊徹曾調(diào)查了一個(gè)評(píng)價(jià)中心活動(dòng)成功與失敗的求職者所受到的影響,發(fā)現(xiàn)對(duì)個(gè)體自我印象影響很大的拒用,例如對(duì)智力、人格、管理能力等因素的消極評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)求職者今后的工作可能造成嚴(yán)重的心理傷害,失敗者在得到最終結(jié)果的6個(gè)月后,仍表現(xiàn)出自我評(píng)價(jià)低落,對(duì)今后的工作失去熱情。由此看來(lái),從人本主義管理的角度而言,組織有必要花費(fèi)精力,對(duì)失敗的求職者進(jìn)行心理上的安慰。不管怎樣在辭謝信中需要對(duì)應(yīng)聘者的支持表示感謝,并說(shuō)明只要有了新的工作空缺,一定會(huì)對(duì)該應(yīng)聘者優(yōu)先考慮。另外,由企業(yè)人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信比單純加蓋一個(gè)公章的辭謝信要讓人好受一些。

八、應(yīng)聘員工上崗試用

l.試用目的

這一階段的主要目的是為了通過(guò)工作實(shí)踐考察試用人員對(duì)工作的適宜性,同時(shí),也為試用員工提供了進(jìn)一步了解組織及工作的機(jī)會(huì),事實(shí)上,這一階段是組織與員工的雙向選擇,彼此雙方不受任何契約的影響。

2.試用周期

培訓(xùn)合格者上崗試用,試用周期一般為三個(gè)月;特殊崗位的試用期可為六個(gè)月;試用期工作優(yōu)異者,經(jīng)部門(mén)推薦、考核通過(guò),可提前結(jié)束試用期,正式錄用。

九、試用期滿進(jìn)行任職考核

對(duì)試用期滿員工的工作績(jī)效和工作適宜性進(jìn)行考核評(píng)價(jià),考核合格者可予以錄用。正式錄用前,應(yīng)由人力資源部和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人約見(jiàn)受雇者談話,征求并尊重其本人的意見(jiàn)。

十、新員工上崗任用

頒發(fā)“正式錄用通知”,并與聘用者簽訂“聘用合同”,新員工上崗任用。至此完成人員招聘與錄用工作的全部操作,為組織挑選出所需要的人才。

（責(zé)任編輯：）

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