工作滿意度的理論

學(xué)者們提出了不同的工作滿意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:

(一)工作滿意度的因素模型
　該模型將工作分解為許多因素,分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。顯然,這種模型認(rèn)為工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有:薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。
使用這種模型需要注意兩個方面:第一,不要遺漏重要的因素,否則會導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果的片面性。通常,組織會比較重視薪酬、晉升、工作條件等物質(zhì)待遇方面的因素,而忽視員工的創(chuàng)造力、成就感、獨立性等心理方面的因素。第二,對不同的員工來說,不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。例如,薪酬水平對家庭負(fù)擔(dān)比較重的員工的滿意度的影響可能會比其他因素大,而一名退休被返聘的工程師可能更看重能否施展自己的能力,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。

(二)工作滿意度的差異模型
 這種模型認(rèn)為要考察員工的滿意度水平,需要將員工的工作與“理想工作”相比較。“理想工作”指員工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣的,期望從工作中獲得什么。該模型認(rèn)為,如果員工對“理想工作”的期望比較高,而這些期望不能得到滿足的話,那么,員工會表現(xiàn)出不滿。例如,新畢業(yè)的大學(xué)生通常對工作懷有不切實際的期望,因而往往在工作的初期滿意度會比較低。根據(jù)這個模型的觀點,管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設(shè)法滿足。

(三)工作滿意度的均衡水平模型
均衡水平模型認(rèn)為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平,但滿意度最終還會回復(fù)到均衡水平,也就是說,工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。例如,晉升可能暫時提高員工的滿意度,但一段時間之后又會回到原來的水平。因此,管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度,則需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的,以及經(jīng)過多長時間滿意度會回復(fù)到均衡水平。

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