三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

(一)基本薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

由于基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、職級(jí)、能力和工作結(jié)果所支付給員工的報(bào)酬，因此，基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)兩種方法。

1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法和因素比較法四種。

(1)職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別(即職級(jí))，按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如某企業(yè)將各類(lèi)職位分為四個(gè)職級(jí)：第一級(jí)為高級(jí)管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員;第二級(jí)為中級(jí)管理層，主要是指各部門(mén)經(jīng)理和相當(dāng)于各部門(mén)經(jīng)理職務(wù)的人員;第三級(jí)為低級(jí)管理層，主要是指各部門(mén)主管和相當(dāng)于部門(mén)主管職務(wù)的人員;第四級(jí)為第一線(xiàn)的員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別規(guī)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本較低。缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)其缺點(diǎn)更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小、職位類(lèi)型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

(2)職位分類(lèi)法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類(lèi)型，如可以把企業(yè)中的職位劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)(或生產(chǎn)類(lèi))、財(cái)務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、行政類(lèi)等職位類(lèi)型，然后根據(jù)各類(lèi)職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)，確定每_類(lèi)職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作目標(biāo)比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類(lèi)職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類(lèi)企業(yè)在使用該方法時(shí)也應(yīng)注意其自身不足，慎重使用該方法。

(3)計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類(lèi)法確相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類(lèi)型。但是不對(duì)各類(lèi)職位進(jìn)行比較，而是找出各類(lèi)職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。典型的付酬因素有學(xué)歷(履行職責(zé)必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí))、年資(履行職責(zé)所必需的工作經(jīng)驗(yàn))、體力與智力(履行職責(zé)時(shí)的難度)、承擔(dān)的責(zé)任(履行職責(zé)所承擔(dān)的義務(wù))、工作條件(履行職責(zé)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn))等，這些都是企業(yè)認(rèn)為員工在各職位上工作時(shí)共同的有價(jià)值的因素。然后把各“付酬因素”劃分為若干等級(jí)，開(kāi)對(duì)每一因素及其等級(jí)予以界定和說(shuō)明，以便于實(shí)際操作。接著對(duì)每一“付酬因素”指派分?jǐn)?shù)以及其在該因素各等級(jí)間的分配數(shù)值。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級(jí)上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)地找出了各類(lèi)職位中的“付酬因素”，并進(jìn)行較為科學(xué)的分級(jí)，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行“付酬因素”等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭?，因而成本較高。這種方法是國(guó)外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。

(4)因素比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類(lèi)職位共同的“付酬因素”。但是與計(jì)點(diǎn)法的不同之處是它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相·應(yīng)的具體薪金值來(lái)表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素;②確定關(guān)鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最底排出順序;④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序;⑥對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專(zhuān)家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對(duì)其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計(jì)

這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來(lái)確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。

(1)以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度采確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高文憑的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類(lèi)數(shù)目，即員工技能的廣度來(lái)確定員工的基本薪酬。員工所掌握的技能的種類(lèi)越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí)，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握的技能的最高水平來(lái)確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)和自覺(jué)提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此，分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行比較大的調(diào)整，從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。這種方法較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線(xiàn)員工的基本薪酬的確定。

(二)激勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)方法

由于激勵(lì)薪酬包括獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅等，因此，其設(shè)計(jì)方法主要包括以下幾種：

1.獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金是企業(yè)以現(xiàn)金的形式給予付出超額勞動(dòng)的員工的薪酬，具有單一性、靈活性、及時(shí)性和榮譽(yù)性等優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的類(lèi)型主要有：

(1)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金是指員工達(dá)到某一規(guī)定的績(jī)效時(shí)，企業(yè)為了激勵(lì)、表彰員工而支付的獎(jiǎng)金。在制定績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理，員工達(dá)到同一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后所得到的獎(jiǎng)金要一致。在方式上可以按完成業(yè)績(jī)的程度以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，從而達(dá)到鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效的目的。

(2)建議獎(jiǎng)金。建議獎(jiǎng)金是指企業(yè)為了提高員工的主動(dòng)性和主人翁精神，為企業(yè)多提有用的意見(jiàn)、建議而設(shè)立的獎(jiǎng)金。在制定建議獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)該注意，要依據(jù)建議人的動(dòng)機(jī)決定是否進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)所有為了企業(yè)的發(fā)展而提的建議都應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)，但是獎(jiǎng)勵(lì)的金額要低。對(duì)于重復(fù)建議的情況，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)建議者。

(3)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金是指企業(yè)為了獎(jiǎng)勵(lì)員工作出的特殊貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，重大技術(shù)改進(jìn)、創(chuàng)新項(xiàng)目等可以為企業(yè)節(jié)約大量資源或帶來(lái)巨大效益的貢獻(xiàn)。在制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)該注意，所謂的“特殊貢獻(xiàn)”要量化，具有可操作性。因?yàn)樘厥庳暙I(xiàn)所指的一般是少數(shù)關(guān)鍵任務(wù)，所以獎(jiǎng)金的數(shù)額要適當(dāng)加大，授獎(jiǎng)時(shí)要加大宣傳力度，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

(4)節(jié)約獎(jiǎng)金。節(jié)約獎(jiǎng)金是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工節(jié)約資源、降低成本而設(shè)立的獎(jiǎng)金。如果節(jié)約資源數(shù)量巨大，則可以歸為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng);如果節(jié)約資源數(shù)量較小，則可獲得節(jié)約獎(jiǎng)金。節(jié)約獎(jiǎng)金一般是以第一線(xiàn)的員工為發(fā)放對(duì)象。在制定節(jié)約獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)注意，對(duì)于員工的節(jié)約行為要看其是否影響到產(chǎn)品的質(zhì)量，如果因?yàn)楣?jié)約而使生產(chǎn)質(zhì)量降低，則不屬于獎(jiǎng)勵(lì)范疇。同時(shí)要明確規(guī)定以成本指標(biāo)作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)降低的成本可以累加計(jì)獎(jiǎng)。

2.員工持股制度的設(shè)計(jì)

員工持股制度是一種企業(yè)向內(nèi)部員工提供公司股票所有權(quán)的制度，是利潤(rùn)分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業(yè)無(wú)償分配的，也可以是企業(yè)以?xún)?yōu)惠的價(jià)格賣(mài)給本企業(yè)員工的。員工持股制度是將年終分享利潤(rùn)以股票的形式發(fā)放給員工，員工在一定年限后可以轉(zhuǎn)讓這些股票獲取價(jià)差或繼續(xù)持有并參與分紅。

股票期權(quán)是員工持股制度的一種重要表現(xiàn)形式。它是指允許員工以某一基期的價(jià)格來(lái)購(gòu)買(mǎi)未來(lái)某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報(bào)酬就是股票的基期價(jià)格與未來(lái)市場(chǎng)價(jià)格的差額。股票期權(quán)和持有股票的共同點(diǎn)是，都可以激勵(lì)持有者的長(zhǎng)期化行為，但前者的激勵(lì)作用更大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也更大。

3.員工分紅制度的設(shè)計(jì)

員工分紅制度也稱(chēng)“利潤(rùn)分享計(jì)劃”，指的是用盈利狀況的變化來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，把超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。分配的形式可以是發(fā)放現(xiàn)金，或者是將應(yīng)分享的利潤(rùn)存人員工的某一個(gè)信托賬戶(hù)，待其退休后再領(lǐng)取。由于根據(jù)分紅制度所支付的報(bào)酬并不進(jìn)入個(gè)人的基本工資，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)人工成本會(huì)自動(dòng)下降，而在經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，則可以分享財(cái)富。員工分紅制度也有一些不足。首先，在實(shí)施該制度的情況下，員工所分享的利潤(rùn)往往相同或與基本工資成比例，因此，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人績(jī)效之間可能缺少必要的聯(lián)系。其次，大多數(shù)分紅制度是延期性質(zhì)的，員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)與員工付出努力之間的時(shí)間間隔較長(zhǎng)，容易使工作績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系減弱。

(三)員工福利制度

1.福利制度的含義和作用

福利是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置建立各種補(bǔ)貼、為員工生活提供方便、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、激勵(lì)員工和促使員工忠實(shí)于企業(yè)的作用。

2.福利的構(gòu)成

福利的形式多種多樣，既有貨幣形式的，又有實(shí)物形式的?，F(xiàn)實(shí)中

（責(zé)任編輯：中大編輯）

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