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經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：非系統(tǒng)的考核方法(上)

第四節(jié) 非系統(tǒng)的考核方法

排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法

一、排序法

(一)概念

排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。根據(jù)操作方法的不同，可以分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法是指評價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。交替排序法是對簡單排序法的一種改進(jìn)，它在評價(jià)員工業(yè)績時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐層評價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績的排序。

(二)操作方法

在通常情況下，交替排序法的操作方法如下:

(1)列出需要被評估的人員的名單，劃去那些評估者不太熟悉的人員;

(2)評價(jià)出表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工;

(3)在剩余的員工中，找出表現(xiàn)最好和表現(xiàn)最差的員工，以此類推，直到完成所有員工的排序。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

很顯然，排序法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結(jié)果簡單明了，而且實(shí)施起來成本低廉。但是排序法容易造成員工的心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果。同時(shí)，它很難提供詳細(xì)具體的績效評估結(jié)果。

二、配對比較法

(一)概念

配對比較法是根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。

(二)操作方法

(1)將被評估者的姓名列在評估表格的第一行和第一列;

(2)將列在行上的員工與列在列上的員工進(jìn)行逐一比較，并對優(yōu)勝者做出記號，注意避免重復(fù)比較和自己與自己比較;

(3)所有比較完成后，計(jì)算每位員工優(yōu)勝的次數(shù)，并根據(jù)該次數(shù)對員工的績效進(jìn)行排名。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

配對比較法較排序法來說更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評估的工作量將會成倍的增加。同時(shí)，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。

三、強(qiáng)制分布法

(一)概念

強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放人一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭議的假設(shè):在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。

(二)操作方法

(1)將績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例:

(2)將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識。將員工的評估分?jǐn)?shù)劃定在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，從而弱化評估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢。這種方式的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是有利于管理手段的實(shí)施。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制

時(shí)，強(qiáng)制分布法能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)被淘汰，這從一個(gè)側(cè)面也會對員工起到鞭策作用和激勵作用。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級就顯得有失公平。

四、關(guān)鍵事件法

(一)概念

關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為;而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。

(二)操作方法

1.確定關(guān)鍵事件的定義或項(xiàng)目

在進(jìn)行關(guān)鍵事件記錄前，管理者要首先明確對關(guān)鍵事件的認(rèn)識。管理者可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的工作目標(biāo)，擬定特別有效的工作行為和特別無效工作行為的定義，以此確定關(guān)鍵事件。管理者還可以根據(jù)往年工作的情況和自身的經(jīng)驗(yàn)，與員工共同列舉出有效和無效的工作行為，即共同確定關(guān)鍵事件所包含的項(xiàng)目。這一步驟的核心目的是明確考核重點(diǎn)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核順利公正地展開。

2.記錄員工的關(guān)鍵事件

績效考核周期開始時(shí)，主管人員就要開始進(jìn)行關(guān)鍵事件的記錄。在記錄時(shí)主管人員要特別注意公正和全面，即客觀、詳細(xì)記錄員工的關(guān)鍵行為，不能因?yàn)樽砸训臅r(shí)間精力有限就忽略了對被評估者的記錄。

3.整理關(guān)鍵事件報(bào)告

在績效考核前.主管人員要將績效執(zhí)行過程中記錄的關(guān)鍵事件加以整理，形成統(tǒng)一的關(guān)鍵事件報(bào)告。

4.根據(jù)關(guān)鍵事件報(bào)告對員工的績效加以評定

結(jié)合員工在工作過程中的表現(xiàn)和企業(yè)的績效評估制度，主管人員就能確定所有員工的績效表現(xiàn)。

5.針對績效評估結(jié)果改進(jìn)績效

主管人員有了績效評估結(jié)果，就可以有針對性地與員工進(jìn)行改進(jìn)績效的溝通，共同分析不良績效的產(chǎn)生原因，探討改進(jìn)績效的方法，幫助員工避免無效行為的發(fā)生，改善績效。

(三)優(yōu)勢、劣勢分析

關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價(jià)結(jié)果更加客觀，因?yàn)樗魅趿嗽u估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。同時(shí)，管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn)。最后，關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

但是，關(guān)鍵事件法非常費(fèi)時(shí)。它要求評估者全面、詳細(xì)記錄被評估者的關(guān)鍵事件，這會占據(jù)評估者大量的精力，甚至?xí)绊懺u估者的正常工作。另一方面，不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得關(guān)鍵事件法無法提供員工間、部門間和團(tuán)隊(duì)間的業(yè)績比較信息。

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