為了幫助考生系統(tǒng)的復習2014年物業(yè)管理師考試課程，全面的了解物業(yè)管理師考試教材的相關重點，小編特編輯匯總了2014年物業(yè)管理師考試輔導資料，希望對您參加本次考試有所幫助！

一、現(xiàn)狀與矛盾

1. 分類管理機制的不完善是企業(yè)亟待解決的首要矛盾。

人員的分類管理是電信企業(yè)特有的人力資源管理模式，即將企業(yè)內電信主業(yè)員工、電信實業(yè)員工及社會應聘人員分為一、二、三類管理，是依員工身份進行管理的模式。這在客觀上造成了企業(yè)內部運作機制及管理上的不暢，使企業(yè)的人事管理方面出現(xiàn)了一種聘用在企業(yè)、調控在上級公司的責權分離的具有電信特色的非凡人力資源管理模式，使一部分有優(yōu)越身份的電信員工在面對企業(yè)的變革與市場的競爭時，依然用陳舊的觀念看待公司的各項管理措施，不能將自己的工作行為與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調起來，出現(xiàn)管理人員同崗不同表現(xiàn)、不同薪酬的嚴重失衡，因此引發(fā)員工的思想波動、不理解及至辭工，是造成企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定因素。

2. 優(yōu)質高效的多元化物業(yè)管理服務與從業(yè)人員素質、物質基礎的矛盾。

物業(yè)管理公司是一個勞動密集型的企業(yè)，從業(yè)人員整體的文化水平及綜合素質有限，而現(xiàn)實卻是廣大業(yè)主各自文化背景、生活水平等方面的動態(tài)差異變化與從業(yè)人員綜合素質及工資待遇相對低下引發(fā)的服務水平提升相對緩慢的矛盾，這是在市場經(jīng)濟活動中不容忽視的服務要求高與物質報酬低的矛盾。

二、對策與做法

1. 吸納社會有志之士，制定公平的激勵機制。

擁用共同的企業(yè)利益才能將各種有才能的人聚在一起，吸納善于創(chuàng)造而不保守的年輕人是明智之舉，最重要的是他們可以將遠見卓識轉化成實實在在的工作成果和熱情，造就企業(yè)所期望的良好氛圍，這是解決企業(yè)目前存在的各種矛盾最直接、最有效的辦法，也是企業(yè)吸納新生力量的意義所在。

激勵機制是最好的管理方式，它可以使工作能力強的人脫穎而出，也可以使不勝任工作的人受到觸動。作為企業(yè)經(jīng)理人，必須清楚員工在公司工作最看中的是待遇和工作的挑戰(zhàn)性，應該從這兩方面建立公司的激勵機制。對基層員工的激勵應該側重于待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰(zhàn)性，制訂針對各類管理人員確實有效的公平激勵制度，才能真正聚集企業(yè)英才，而不是成為其他家企業(yè)的培訓工廠。

實踐證實，一致及公平的激勵制度對保持良好的員工關系，使公司在市場中占有競爭地位有積極的保證作用，只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的競爭力與活力。因此，要制訂一套公平的績效管理體系，以促進員工成長并推進組織績效的提升。

2. 實施獎罰有據(jù)的績效考核辦法，增強企業(yè)和員工的市場競爭力。

面對競爭日益激烈的物業(yè)管理市場，物業(yè)管理企業(yè)不能再消極等待體制改革的成功，不能坐失搶占市場、樹立品牌的大好良機。為了緩解人員分類管理引發(fā)的矛盾和工作的不便，電信物業(yè)管理企業(yè)開始實施全員競崗，采用模糊評估法制定了一套員工考核辦法，將員工的工作績效考核與企業(yè)效益掛鉤，拉開優(yōu)秀、稱職、一般、有待改進四個檔次間的資金數(shù)額。為加強各物業(yè)服務中心經(jīng)理的現(xiàn)場管理，還將獎金的二次分配權下放到各物業(yè)服務中心，使每一位員工真正意識到付出辛勤的勞動就會得到相應的報酬，營造齊心協(xié)力、與企業(yè)共同發(fā)展的團隊精神與凝聚力。

3. 加強中層管理人員綜合水平的提高，提高企業(yè)凝聚力與戰(zhàn)斗力。

此外，電信物業(yè)管理企業(yè)還要加強對企業(yè)中層管理人員管理能力的考察及考核。中層管理人員是公司的中堅力量，他們承上啟下的作用是企業(yè)發(fā)展的重要鏈條，因為公司的任何管理模式和舉措都需要中層管理人員的具體落實與實施，員工對企業(yè)的向心力及對企業(yè)的奉獻精神與中層管理人員的管理水平有著密不可分的影響。如何帶好自己的團隊，使之與企業(yè)發(fā)展相適應是一件很困難的事，壓力與危機同樣在中層管理人員身上存在，這就要求在管理上擯棄“好人 = 合格經(jīng)理”的思想，從嚴規(guī)范管理自己的團隊。2012年物業(yè)管理師報名時間

4. 加強思想工作，完善激勵機制，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理。

任何企業(yè)在薪酬制度改革時都會出現(xiàn)人心浮動，各類人員面對改革時都會審閱公司與自己的關系，定義自己的忠誠度，以及對企業(yè)情感的付出程度。這個階段假如忽略了思想引導工作，會直接影響員工的工作態(tài)度以致工作效率，為此，要加大宣傳力度，明確表述公司對未來的信念，樹立員工的信心;與廣大員工誠懇溝通，相互理解，讓廣大員工支持企業(yè)改革并充分發(fā)揮主觀能動作用。

此外，還要建立品牌文化。改革后原有的企業(yè)價值理念受到了破壞或者放棄，需要培養(yǎng)起新的企業(yè)文化 —— 塑造與企業(yè)榮辱與共的企業(yè)文化，進一步提高員工對企[FS：PAGE]業(yè)的忠誠度，建立一種以個人獲得工作上的成功為榮，以協(xié)助公司建立成功為榮的企業(yè)文化。

同時還要建立有效的企業(yè)內部職業(yè)市場機制，以保持企業(yè)通過為員工提供一定的工作保障，加強相互間的精神聯(lián)系，保證員工在部門間的流動性，使部門的工作績效得以提高，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的要求。

5. 積極探索，大膽嘗試，逐漸與市場經(jīng)濟接軌。

人力資源管理從來就不是一成不變的模式，它是服務于企業(yè)發(fā)展需要的動態(tài)調整過程。應在上級公司的整體部署下，吸取其他國有企業(yè)體制改革的成功經(jīng)驗，積極探索新的人力資源管理模式，大膽嘗試，盡快解決歷史遺留問題，逐漸與市場經(jīng)濟接軌，促進企業(yè)快速發(fā)展。

三、發(fā)揮優(yōu)勢，與時俱進

作為電信物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理人，必須清醒地熟悉到企業(yè)除了可以為員工提供自我成就、施展身手的機會和平臺外，還要重視員工的經(jīng)濟需要和感情需要，必須將工作業(yè)績、思想工作和公正、公平的經(jīng)濟考核辦法結合起來，才能在企業(yè)內真正實現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)，才能真正淘汰平庸，留住精英，才能煥發(fā)全員的積極性。

為了對去年的崗位設置及競崗人員有一個客觀歷史的評判，筆者所在公司進行了一次全公司范圍的崗位調查，對不符合實際工作要求的予以增崗、合崗、撤崗，進行動態(tài)調整，對于工作表現(xiàn)平庸的管理人員，果斷予以調整。讓各類管理人員從身份決定崗位、決定薪酬的陰影中走出來，使他們體會到公司正在為有志之士提供一展身手的舞臺，一套日趨成熟且公平、公正的激勵機制會給所有員工一個希望，讓積極進取的員工看到前途，讓不思進取的員工感到危機

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（責任編輯：vstara）

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