一、填空及選擇

⒈培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的基本核心。

⒉培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析包括三個(gè)方面：組織的需求分析、工作任務(wù)的需求分析和人員的需求分析。

⒊基層主管人員的晉升選撥：重要品質(zhì)：管理意識(shí)、智力、分析能力、信息溝通能力和正直。

⒋人事考核的概念從內(nèi)涵上說(shuō)是對(duì)人或事的評(píng)價(jià)，有兩層含義：⑴對(duì)人及其工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑵對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

⒌用于考核的心理測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則：多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)、管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、管理邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、小組討論和面向高績(jī)效的管理潛能開(kāi)發(fā)測(cè)驗(yàn)。

⒍用于激勵(lì)的測(cè)驗(yàn)常用的工具包括：動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值取向測(cè)驗(yàn)、需求模式調(diào)查、工作滿(mǎn)意度調(diào)查和激勵(lì)因素調(diào)查。

二、簡(jiǎn)答及論述

⒈一個(gè)有效的甄選錄用程序必須符合的特征。

⑴甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過(guò)同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類(lèi)型的選撥程序。

⑵甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序。花費(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

⑶甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點(diǎn)。關(guān)于求職者通過(guò)這些決策所具備的資格以及他們能否在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中繼續(xù)走下去，管理者有著共同的標(biāo)準(zhǔn)。

⑷甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。

⑸甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時(shí)出現(xiàn)預(yù)料之外的重復(fù)。

⑹甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。

⒉用于人員選撥的測(cè)驗(yàn)組織原則

對(duì)人員選撥有兩種策略：一是擇優(yōu)策略，指盡可能全面地了解所有應(yīng)聘人員的情況，從能力、性格、動(dòng)機(jī)、興趣等各個(gè)角度和層次上做廣泛測(cè)查，依據(jù)職位要求綜合性地評(píng)估個(gè)的優(yōu)勢(shì)水平、與職位要求的匹配程度，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)最好的人員。另一是劣汰策略，指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線(xiàn)水平，通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)篩除掉能達(dá)不到基本要求的人員。那些通過(guò)劣汰測(cè)驗(yàn)的人員，并非都能勝任職位的要求。

采用擇優(yōu)策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上往往要求全面、詳細(xì)，能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)都要使用，并且對(duì)應(yīng)不同的職位要考察的內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不同，從而各測(cè)驗(yàn)維量的權(quán)重關(guān)不同。

采用劣汰策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上要求準(zhǔn)確、適度，往往以能力測(cè)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)和職業(yè)技能考試為主。

⒊人事測(cè)量工具應(yīng)用程序是如何進(jìn)行操作的？

人事測(cè)量工具具有客觀性，有診斷和預(yù)測(cè)兩大功能，利用測(cè)評(píng)技術(shù)建立晉升考評(píng)體系是可行的。應(yīng)用程序如下：

⑴按崗位進(jìn)行深入的工作分析，比較原有職位要求與晉升職位要求的差別，包括所需的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的規(guī)定性，依據(jù)這些差別確定具體的考察內(nèi)容，設(shè)定量化的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

⑵針對(duì)考查內(nèi)容選取與之相關(guān)、敏感、可靠的預(yù)測(cè)因子（如個(gè)性、能力、興趣等），將能夠測(cè)量出個(gè)體在這些因子上的水平的測(cè)量工具作為考評(píng)手段，并構(gòu)成組織設(shè)計(jì)。

⑶實(shí)施考評(píng)。有條件的話(huà)，不僅要求候選人接受考評(píng)，而且對(duì)現(xiàn)已在他們未來(lái)的職位所屬管理層的人員也參與測(cè)試。這屬于基礎(chǔ)性的工作，通過(guò)測(cè)試不僅可以對(duì)候選人排序，而且能夠了解候選人與其目標(biāo)層人員的差異程度，這將提供后續(xù)指導(dǎo)和訓(xùn)練的線(xiàn)索。

⒋人事考核的內(nèi)容及關(guān)系如何？

⑴成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核。

成績(jī)或業(yè)績(jī)考核就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，希望每一個(gè)員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。這就需要對(duì)每個(gè)員工的成績(jī)、業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并通過(guò)考核掌握員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。

對(duì)每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)至少是自己謀生的場(chǎng)所和手段，希望自己的成績(jī)和業(yè)績(jī)被考核所評(píng)價(jià)，以便自己的貢獻(xiàn)得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。

⑵能力考核。

能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核員工在職務(wù)工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力，諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等，依據(jù)他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出來(lái)的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他的能力發(fā)揮得如何等，作出評(píng)定。

心理咨詢(xún)師考試考前預(yù)熱（2）

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