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 71．在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( )。

A．履歷審核-專業(yè)知識測驗--心理測試-結(jié)構(gòu)化面試

B．履歷審核-心理測試-專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)化面試

C．履歷審核-專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)化面試-心理測試

D．履歷審核-結(jié)構(gòu)化面試-專業(yè)知識測驗-心理測試，

72．關于工作說明書的編寫，錯誤的是( )。

A．使用語言應該具有較強的專業(yè)性

B．工作職責的羅列應該符合理輯順序

C．對于基層員工工作的描述應更具體、詳細

D．可以用完成某項職責所用的時間比重來說明該職員的重要性

73．"BD面試"是( )的簡稱。

A．集體面試B．壓力面試

C．結(jié)構(gòu)化面試D．行為描述面試

74．人才測評中心了解人際關系能力最有效的方法是( )。

A．心理測驗B．資歷審核

C．文件筐測驗D．無領導小組討論

75．一般來說( )崗位更適合從內(nèi)部招聘。

A．技術類B．行政類

C．生產(chǎn)類D．營銷類

76．關于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是( )。

A．信息豐富．完整．深入B．能獲得非言語行為信息

C．結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較D．被測試的報告帶有-定主觀性

77．關于心理測試，說法正確的是( )。

A．應該公布心理測試的所有結(jié)果

B．能力測試能測查人的專業(yè)技術水平

C．不能僅憑心理測試的結(jié)果對是否錄用求職者做出決定

D．霍蘭徳將人格劃分為六種類型，廣泛應用于能力測驗中

78．關于離職面談的作用，表述錯誤的是( )

A．可以簡化離職的程序

B．可以了解離職員工辭職的真正原因

C．可以了解離職員工對公司的建議或抱怨

D．防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生

79．從技術員到技術工程師，然后再成為技術部主要負責人，最后成為公司分管技術工作的

副總。這樣的個人發(fā)展途徑屬于( )。

A．專業(yè)技術型發(fā)展B．行政管理型發(fā)展

C．橫向--縱向發(fā)展D．專業(yè)技術-行政管理型發(fā)展

80．關于部門管理者在員工培訓發(fā)展中的責任，表述錯誤的是( )。

A．對培訓效果進行追蹤檢驗。B．了解員工接受的培訓內(nèi)容

C．協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析D．為員工提供學習或聯(lián)系的機會

81．企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商的一整套規(guī)范的標準是( )。

A．評估報告書B．任務分析書

C．征詢建議書，D．培訓說明書

82．敏感性訓練的特定目的是( )。

A．提高學員對人際關系的敏感性

B．教導主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題

C．訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

D．降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張

83．在培訓工程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是( )。

A．學習評估B．反應評估

C．行為評估D．結(jié)果評估

84．與角色扮演法相比，模擬訓練法更側(cè)重于( )。

A．操作技能的培訓B．角色行為能力的培訓

C．分析問題．解決問題能力的培訓D．晉升前的人際關系訓練

85．關于績效面談，理解錯誤的是( )。

A．替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃B．全面了解員工的工作態(tài)度和感受

C．鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題D．挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間

86．根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分的績效考評方法是( )。

A．關鍵事件法B．行為觀察法

C．加權(quán)選擇量表法D．行為錨定等級評價法

87．績效管理的( )階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著"承上啟下"的作用。

A．實施B．考評

C．準備D．應用與開發(fā)

88．符合績效考核指標設置要求的陳述是( )。

A．接到任務及時完成

B．認真做好本職工作

C．對顧客提出的問題，2小時內(nèi)予以解決

D．接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關人員

89．將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是( )。

A．水平比較法B．成對比較法

C．橫向比較法D．目標比較法

90．在績效考核中，由各部門考核人員主要責任的工作有( )。

A．及時給員工進行績效反饋B．確?？冃Э己酥贫确戏梢?/p>

C．處理員工在績效考核方面的申訴D．提供與績效考核有關的培訓和咨詢

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（責任編輯：xy）

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