第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)需求分析的作用：

①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) ②有利于找出解決問題的方法 ③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識

★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

(一)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

①建立員工背景檔案;②同各部門人員保持密切聯(lián)系;③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃;②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);

③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

(三)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

①提出培訓(xùn)需求動議或愿望;②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議;

③分析培訓(xùn)需求; ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;

②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié);

③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

培訓(xùn)需求分析模型：

循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)需求的分析:

重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄

設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：

①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式

④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：

①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

②預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

③需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：

①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓(xùn)員工存在的問題 ③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果

④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

培訓(xùn)規(guī)劃的制定

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。);

3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì);4、評估手段的選擇;5、培訓(xùn)資源的籌備;6、培訓(xùn)成本的預(yù)算

★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法﹡(可能出案例分析或方案設(shè)計(jì))★

1、培訓(xùn)需求分析。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動。

6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型;任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo);受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素;排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去

培訓(xùn)組織與實(shí)施

培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：

①做好準(zhǔn)備工作

②決定如何在學(xué)員之間分組

③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段

1、前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員;②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備;③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間;④相關(guān)資料的準(zhǔn)備;⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

2、培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作;②培訓(xùn)開始的介紹工作;③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

3、知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào);②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制; ③做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

5、培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝;②作問卷調(diào)查;③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書;④清理、檢查設(shè)備;⑤培訓(xùn)效果評估

企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：

①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案

②需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)

③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 ②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 ③培訓(xùn)空間的充分利用

培訓(xùn)效果的評估

★ 培訓(xùn)效果信息的種類： 簡答

①培訓(xùn)及時(shí)性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時(shí)間選定方面的信息

⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息

⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息

培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④績效成果 ⑤投資回報(bào)率

培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法

(一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;

3、培訓(xùn)內(nèi)容;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

(三)培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

(四)培訓(xùn)效率評估。

最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。

培訓(xùn)方法的選擇

★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。(易出單選、多選) ★

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法——是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解

專題講座——適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

研討法——是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

研討法的優(yōu)點(diǎn)：

①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

研討法的難點(diǎn)：

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法——應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

工作輪換法——鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。

特別任務(wù)法——通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法：是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。(每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事)

案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法——適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

拓展訓(xùn)練——應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié)

5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。

暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。

規(guī)則 ：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行; 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草(可能出方案設(shè)計(jì)題)★

(一)培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請;

②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù);③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。

①參加培訓(xùn)的申請人;②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的;③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;

⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;⑦部門經(jīng)理人員的意見;⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

(二)入職培訓(xùn)制度。

①培訓(xùn)的意義和目的;②需要參加的人員界定;③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;

④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);⑥入職培訓(xùn)的方法。

(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度。

①完善的崗位任職資格要求;②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn);③公平競爭的晉升規(guī)定; ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

(四)培訓(xùn)考核評估制度。

①被考核評估的對象;②考核評估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理);

③考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;④考核的主要方式;⑤考核的評分標(biāo)準(zhǔn);⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn);

⑦考核結(jié)果的備案;⑧考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等);⑨考核結(jié)果的使用。

(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

①制度制定的目的;②制度的執(zhí)行組織和程序;③獎(jiǎng)懲對象說明;④獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);⑤獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系;

②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;

③在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng);

④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

★起草培訓(xùn)制度草案：(方案設(shè)計(jì)題) 僅供參考：★

1、依據(jù);2、目的或宗旨;3、實(shí)施辦法;4、核準(zhǔn)與施行(與公司相結(jié)合);

5、解釋與修改(本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)

相關(guān)推薦：

人力資源管理師考試網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)

人力資源管理師考試教材及輔導(dǎo)用書

（責(zé)任編輯：昆凌）