▲招聘一般在以下幾種情況下發(fā)生：

(1)組織自然減員

(2)組織業(yè)務(wù)拓展

(3)人員配置不合理

(4)新公司的成立

(5)工作性質(zhì)的變化

(一)人員招聘的外部環(huán)境分析

1.技術(shù)的變化

(1)技術(shù)變革與新技術(shù)的采用首先會(huì)引起人員需求的變化，這種變化表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。一方面，技術(shù)革新使人均勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高，對(duì)人員數(shù)量的需求可能會(huì)減少;另一方面，技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術(shù)的人員。

(2)技術(shù)變化使崗位性質(zhì)發(fā)生變化，從而使對(duì)相應(yīng)崗位工作人員技能和精力的要求發(fā)生了變化;

(3)新技術(shù)的采用可以對(duì)勞動(dòng)力產(chǎn)生替代作用，減少對(duì)勞動(dòng)力的需求?？偟膩?lái)說(shuō)，這種變化對(duì)熟練工人表現(xiàn)為負(fù)面影響增大，對(duì)受過(guò)高等教育的人則相對(duì)有利。

2.產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析

(1)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響

a. 當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)需求增長(zhǎng)時(shí)，會(huì)迫使企業(yè)擴(kuò)大其生產(chǎn)能力，從而增加用工量;

b. 當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)需求萎縮時(shí)，又會(huì)迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。

例如，由于高校的大規(guī)模擴(kuò)招，使得對(duì)教學(xué)人員的需求大大增長(zhǎng)，從而會(huì)增加高校對(duì)這類(lèi)人員的招聘數(shù)量。

(2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響

a. 如果企業(yè)所屬市場(chǎng)具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌人，從而使企業(yè)選擇人才有較大的空間。

b. 如果企業(yè)所屬市場(chǎng)前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。

比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長(zhǎng);而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國(guó)紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場(chǎng)需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。

(3)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響

a. 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)限制了企業(yè)能夠支付給員工的工資水平。

b. 處于競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的市場(chǎng)中的企業(yè)，在增加員工工資方面的能力是有限的。

例如，自我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行失去壟斷地位以來(lái)，提供給員工的工資同其他行業(yè)的差距越來(lái)越小，已不再具有優(yōu)勢(shì)。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)是實(shí)現(xiàn)人力資源配置的機(jī)構(gòu)，它通過(guò)勞動(dòng)力供給和需求雙方相互選擇而達(dá)成配置人力資源的目的。

勞動(dòng)力市場(chǎng)主要從兩個(gè)方面對(duì)招聘產(chǎn)生作用：

(1)市場(chǎng)的供求關(guān)系

a. 定義：

經(jīng)濟(jì)學(xué)把勞動(dòng)力供給大于需求的市場(chǎng)稱(chēng)為需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng);

把勞動(dòng)力需求大于供給的市場(chǎng)稱(chēng)為資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)。

b. 原理：在需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力需求方處于有利地位，掌握了壓低工資、降低勞動(dòng)條件的主動(dòng)權(quán);

而在資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)上，失業(yè)率比較低，勞動(dòng)者的工資收入、勞動(dòng)條件較好，企業(yè)要想吸引到合格的應(yīng)聘者，需要設(shè)計(jì)更周密、科學(xué)的招聘計(jì)劃，招聘周期也會(huì)相應(yīng)變得更長(zhǎng)些。

c. 我國(guó)：我國(guó)勞動(dòng)人口眾多，在目前和未來(lái)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，普通勞動(dòng)力市場(chǎng)都會(huì)呈現(xiàn)為需求約束型，招聘活動(dòng)一般容易完成。

d. 中高級(jí)人才: 由于我國(guó)中高級(jí)人才仍十分短缺，中高級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)一般都呈現(xiàn)為資源約束型，企業(yè)為獲取理想的中高級(jí)人才，往往需要投入巨大的人力和物力。

(2)市場(chǎng)的地域環(huán)境

a. 勞動(dòng)力市場(chǎng)的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動(dòng)者愿意居住的地方或他們?cè)敢饨?jīng)常往返的距離，而“流動(dòng)傾向”又取決于經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)支付的工資水平。目前，交通和通信業(yè)的發(fā)展使得地域因素對(duì)勞動(dòng)者的限制大大降低。

b. 一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的地域可以是局部的、區(qū)域的、國(guó)家的和國(guó)際的。

那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，比如一般的生產(chǎn)工人、文職人員等。

而區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)可以用來(lái)招聘具有更高技能的人員，如計(jì)算機(jī)程序員等。專(zhuān)業(yè)管理人員則應(yīng)在國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，因?yàn)樗麄儽仨毷煜て髽I(yè)的環(huán)境和文化。

對(duì)于某些特殊人才，如科學(xué)研究人員，還可以在國(guó)際市場(chǎng)上招聘。

由此可見(jiàn)，隨著技能的重要性與復(fù)雜性的加深，勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍也在不斷擴(kuò)大。

4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析

有關(guān)人員招聘的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析主要包括如下信息：

(1)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類(lèi)人員?招聘條件是怎樣的?

(2)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取怎樣的招聘方式?

(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣的?

(4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的?

(二) 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析

1.組織戰(zhàn)略

(1)定義：組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線和方法。

(2)作用：組織戰(zhàn)略對(duì)招聘和配置工作的影響非常大。比如，來(lái)自國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，可能會(huì)迫使企業(yè)放棄一些傳統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)，而專(zhuān)注于開(kāi)發(fā)技術(shù)含量較高的產(chǎn)品。這樣的戰(zhàn)略決策必然會(huì)導(dǎo)致一些生產(chǎn)企業(yè)停工，并被迫作出裁員的決策。這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工勝任特征的要求作出調(diào)整，同時(shí)也會(huì)有新的崗位產(chǎn)生。

(3)要求：組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，還會(huì)要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應(yīng)。

2.崗位性質(zhì)

崗位性質(zhì)在以下兩個(gè)方面對(duì)招聘的設(shè)計(jì)有影響：

(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)

a. 對(duì)許多應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，求職時(shí)需要考慮的一個(gè)關(guān)鍵因素是崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。

b. 目前，許多企業(yè)都采用“讓B級(jí)人干A級(jí)事”的用人原則，他們認(rèn)為，放手讓B級(jí)人干A級(jí)事不但能激發(fā)B級(jí)人的上進(jìn)心，挖掘他們的潛能，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加利潤(rùn)。

c. 但是，用人單位在考慮放寬招聘條件時(shí)必須注意適度，務(wù)必做到確保擬招聘人員具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，同時(shí)確保其具有較大的潛力。

(2) 崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)

a. 對(duì)許多應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，求職時(shí)需要考慮的另一個(gè)關(guān)鍵因素是發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。

b. 顯然，實(shí)行“內(nèi)部晉升”政策的企業(yè)比較受應(yīng)聘者的歡迎。內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有的員工來(lái)補(bǔ)充高于其原級(jí)別空缺崗位的政策，當(dāng)一個(gè)組織強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升時(shí)，就激發(fā)了員工為提升而拼搏的積極性，當(dāng)員工看到自己的同事得到提升時(shí)，他們就會(huì)更清楚地意識(shí)到潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)，該政策常常能夠提升員工的士氣。

3.組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐

相關(guān)的影響因素有：

(1)人力資源規(guī)劃

(2)內(nèi)部晉升政策

人力資源師考試交流群

相關(guān)推薦：

人力資源管理師考試網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)

企業(yè)人力資源管理師考試教材及輔導(dǎo)用書(shū)

（責(zé)任編輯：）

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