1[簡答題]簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應(yīng)用。

參考解析：

(1)培訓評估層級體系的特點

①反應(yīng)評估是第一級評估。即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。

缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。

優(yōu)點：對培訓學員是一種壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

③行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果;可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;相關(guān)人員之間可能不太配合;問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

④結(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。

優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

缺點：需要較長的時間;相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)，以及在多大程度上有關(guān)。

(2)培訓評估的層級體系的評估標準在設(shè)定培訓評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

①相關(guān)度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。

②信度。指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

③區(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

④可行性。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

(3)培訓效果評估方法的應(yīng)用

①問卷調(diào)查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如，檢查培訓目標與工作任務(wù)的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

②訪談法。該方法的應(yīng)用范圍很廣，例如，了解學員對培訓方案和學習方法的反應(yīng)，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。

③觀察法。指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業(yè)績，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

④座談法。即將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓效果的信息。

⑤內(nèi)省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。

⑥筆試法。主要用于了解學員已掌握的知識，該評估方法能在培訓期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考查一段時間內(nèi)的學習成果等。

⑦操作性測驗。該評估方法可應(yīng)用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應(yīng)用培訓內(nèi)容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應(yīng)當接受的培訓項目。

2[簡答題] 簡答勞動爭議當事人的義務(wù)。

參考解析：

(1)當事人有正當行使權(quán)利的義務(wù)。

(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)。

(3)當事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)。

(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。

(5)當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。

(6)當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。

3[簡答題] 簡答無領(lǐng)導小組討論的分類。

參考解析：

(1)根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。

1)無情境性討論一般針對某個開放性的問題或者一個兩難問題來進行。

2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。

(2)根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，無領(lǐng)導小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解。

2)指定角色的討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色，以各自不同的身份參與討論。

4[單選題] 按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定薪酬標準。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)，這是(　　)。

A.崗位技能工資B.談判工資C.提成工資D.年功工資

參考答案：A

參考解析：組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。組合工資結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，就能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。組合工資結(jié)構(gòu)適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。

5[簡答題] 請對企業(yè)人員規(guī)劃的外部環(huán)境進行分析。

參考解析：

(1)經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對企業(yè)人力資源的需求影響較大。

1)經(jīng)濟形勢。當經(jīng)濟處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟形勢的影響，對人力資源的需求減少;當經(jīng)濟處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴張時期，對人力資源的需求量會增加。企業(yè)在進行人員規(guī)劃時，必須考慮所處經(jīng)濟社會的宏觀經(jīng)濟形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)的正確性。

2)勞動力市場的供求關(guān)系。勞動力市場上各種人才的供求關(guān)系對于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。

(2)人口環(huán)境：人口環(huán)境因素主要包括社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。

在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。

(3)科技環(huán)境?？茖W技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)。例如，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實;新技術(shù)的引進與新機器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加。

(4)文化法律等社會因素。社會文化反映社會民眾的基本信念和價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點就有所不同。我國東部沿海地區(qū)受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業(yè)確定勞動關(guān)系時，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系;而在我國西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時，應(yīng)慎重考慮社會文化環(huán)境因素。尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)下，人員規(guī)劃以及在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)社會文化的差異性。

影響人力資源活動的法律因素包括：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

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