一、勞動爭議的概念

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：

1.勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關(guān)系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2.勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務。勞動權(quán)利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。

二、勞動爭議的分類

按照不同的標準，可將勞動爭議做如下的分類：

1.按照勞動爭議的主體劃分

(1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的。

(2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以上，有共同爭議理由的。

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分

(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議。

(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。，

3.按照勞動爭議的標的劃分

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

(2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。

(3)關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議等。

三、勞動爭議產(chǎn)生的原因

1.勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的。

2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導致的利益沖突。

勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。

1.著重調(diào)解及時處理的原則。

2.在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則。此項原則就是合法原則。

3.當事人在適用法律上一律平等的原則。此項原則就是公正原則。

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