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人力資源管理師考試案例分析：誰動了你員工的福利政策 

 近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工普遍的壓力增大，身體健康狀況大不如前，知識型員工過勞死的消息時(shí)有耳聞。與此同時(shí)，工作倦怠，工作—家庭失衡等一系列問題也逐漸被社會所關(guān)注。于是，解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降，員工流失率升高，士氣低落等問題，越來越多引起企業(yè)人力資源工作者的關(guān)注。

我們注意到，很多企業(yè)為了解決這些問題，在員工福利等方面費(fèi)了不少的苦心：采用靈活的工作時(shí)間，延長了各種帶薪休假的時(shí)間，讓男員工享受陪產(chǎn)假，為員工辦理健身卡，提高定期體檢和醫(yī)療補(bǔ)貼，提供減壓培訓(xùn)等等。必須承認(rèn)，現(xiàn)在企業(yè)為員工的健康和家庭平衡方面的投入比過去有大幅的提高。

然而，企業(yè)的這些投資是不是都實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果呢？員工的健康水平有沒有因此得到改善？工作—家庭沖突的問題有沒有得到緩解呢？也許結(jié)果會讓不少人失望。盡管企業(yè)有各種慷慨的福利措施，員工卻可能無福消受。有的企業(yè)雖然有帶薪休假，可是休假兩周可能會損失幾千塊的年終獎金；有的企業(yè)盡管給員工都辦理了健身卡，可是員工的工作量太大，根本沒有時(shí)間參加鍛煉；有的企業(yè)雖然有靈活的工作時(shí)間，但是員工卻依然大量加班，因?yàn)楹ε轮鞴苡X得自己偷懶……

一些研究和實(shí)踐表明，讓這些員工福利政策失效的主要原因來自于組織中的“工作—生活文化”。只有企業(yè)內(nèi)部文化支持員工的工作—生活平衡的時(shí)候，員工才會更多地利用這些福利政策。四個(gè)主要因素影響著組織中的“工作—生活文化”，分別為：管理層支持、職場發(fā)展、時(shí)間預(yù)期以及同事支持。

管理層支持

各種研究表明，管理層的支持程度是影響員工是否利用福利政策的一個(gè)非常重要的原因。在一個(gè)部門中，經(jīng)理或者主管的態(tài)度往往比整個(gè)組織的大環(huán)境發(fā)揮更大的作用。可能在一個(gè)以“以人為本”的文化和工作氛圍而知名的企業(yè)中，也存在有一些過度工作的部門，這往往是由于這些部門的主管自覺不自覺地向下屬發(fā)出這樣一種信號：如果你的天平傾向于生活和家庭，那么你最好擔(dān)心一下你的工作。

我曾經(jīng)就遇到這樣的一個(gè)例子，在一個(gè)企業(yè)中，同樣的兩個(gè)業(yè)務(wù)部門，工作的職能相同，由于主管態(tài)度不同，而導(dǎo)致了截然相反的“工作—生活文化”。主管A提倡加班文化，事事要求完美，經(jīng)常要求員工加班到深夜，對于大家頻繁請假的狀況總是很不情愿；而主管B反對加班，希望下屬有更多工作以外的時(shí)間，如果員工家里遇到突發(fā)情況需要請假，他總是欣然同意，并且經(jīng)常發(fā)動所有人來關(guān)心有需要幫助的同事。

一段時(shí)間以后，主管A帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)士氣越來越低落，大家都感覺體力透支，請假的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，不少優(yōu)秀的員工選擇了離職；而主管B手下的職員卻斗志昂揚(yáng)，大家都十分敬業(yè)，客戶滿意度也越來越高了?？梢姡肫髽I(yè)的福利政策真正發(fā)揮作用，首先要轉(zhuǎn)變各級經(jīng)理、主管的觀念，使他們意識到，只有員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)了工作和生活的平衡，一個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織的績效才有可能得到健康的可持續(xù)發(fā)展。

職場發(fā)展

員工在考慮是否享受各種福利政策的時(shí)候，另一個(gè)重要的影響因素就是職場發(fā)展的后果。這些后果包括獎金的減少、培訓(xùn)機(jī)會的喪失、升遷機(jī)率減小，甚至原有職位的喪失?，F(xiàn)在有不少的企業(yè)都制定了比較優(yōu)厚的福利政策，員工每年能夠享受的帶薪假期不少，但是一年下來，愿意享受各種休假的人卻不多，大家還是寧可趕在黃金周等重大節(jié)日的時(shí)候扎堆出遠(yuǎn)門。

這其中很大一部分原因，是在這些企業(yè)里，基本工資只占了全部收入的一小部分，而休假雖然不影響工資收入?yún)s會損失一大筆獎金收入。所以，這樣的福利政策總會讓人懷疑企業(yè)只是想做表面文章，標(biāo)榜自己的“以人為本”的文化。

另一個(gè)值得的注意的是現(xiàn)在越來越多的“媽媽”員工。我身邊不少女性朋友在孕期幾乎堅(jiān)持工作到了最后，生產(chǎn)后都不敢休假太久，就怕時(shí)間長了，等自己返回工作崗位，發(fā)現(xiàn)位置已經(jīng)被別人占據(jù)了。其實(shí)，安排其他員工頂崗是無可厚非的，但是在一個(gè)真正倡導(dǎo)“工作—生活和諧”的企業(yè)中，人力資源管理者不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工交接中的知識共享、傳承的問題，并且要充分考慮返崗員工的再培訓(xùn)和職位安排的問題，幫助他們順利過渡，減少心理落差。

時(shí)間預(yù)期

時(shí)間預(yù)期指的是組織期望員工的工作時(shí)間、工作方式（在家還是在辦公室工作）、以及對工作進(jìn)度的自由決定權(quán)。一些研究表明，工作時(shí)間長已被確定為組織承諾、生產(chǎn)力和進(jìn)取心的信號。正是這種在同事、領(lǐng)導(dǎo)面前的“曝光時(shí)間”，使大家猶豫是否要享受休假，或是采用靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)。

這個(gè)問題不僅僅出現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)，一項(xiàng)對于全球百強(qiáng)企業(yè)員工的訪談行的研究也表明，美國企業(yè)也存在同樣的時(shí)間預(yù)期，這些企業(yè)的員工反映，“如果你想要取得成功，就必須天天來上班，必須長時(shí)間的工作，必須承諾把工作當(dāng)作首要大事。如果你想讓別人感覺你為企業(yè)作出了顯著貢獻(xiàn)，光有效率是不夠的，你必須時(shí)常出現(xiàn)在工作場所?！?/p>

事實(shí)上，單純?yōu)榱颂岣哌@種“曝光時(shí)間”而長時(shí)間呆在辦公室是低效率的，甚至?xí)L拖沓的工作作風(fēng)。員工正常上班時(shí)間沉迷于網(wǎng)絡(luò)，下班后才開始趕工的現(xiàn)象在一些企業(yè)也時(shí)有耳聞。要轉(zhuǎn)變這種觀念，人力資源管理要從改革績效考評機(jī)制入手，建立以工作成果為導(dǎo)向的考核制度，不再把在工作場所出現(xiàn)的時(shí)間長短當(dāng)作一個(gè)隱性的評判標(biāo)準(zhǔn)，而個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)該在考評指標(biāo)中占有更大比重。

同事支持

大部分職員在考慮是否利用福利政策時(shí)，也常常顧及到部門其他同事的態(tài)度。就目前而言，主要促進(jìn)“工作—生活平衡”的福利更多惠及女職員，男性，尤其是單身男員工可以享受的福利政策就少得多了，并且這個(gè)社會賦予男人的期望和責(zé)任也使他們把更多的精力集中在工作上，很難化解“工作—生活沖突”。因此，看到女職員可以享受的假期比較多，一些男員工難免會產(chǎn)生心理失衡，不太愿意承擔(dān)由于他人休假而增加的自身工作量。

另外，一些利用午休時(shí)間或者晚上下班后健身的員工會被其他人懷疑有逃避加班的動機(jī)，這樣可能使分配到每個(gè)人的工作量不太平衡，從而引致部門其他同事的不滿。同時(shí)，人力資源部制定的政策有時(shí)可能存在性別歧視，比如只給女員工辦“瑜伽健身卡”，卻沒有為男職員提供對等的福利，結(jié)果可想而知，肯定會有一些反對的聲音了。對于以上這種狀況，人力資源管理者在制定福利政策時(shí)，應(yīng)適當(dāng)考慮性別的平衡，更多地鼓勵員工充分利用各種政策，積極倡導(dǎo)“工作—生活和諧”的理念，促進(jìn)員工的健康發(fā)展。

總而言之，員工的福利政策，尤其是與“工作—生活平衡”相關(guān)的福利政策，并不應(yīng)該是獨(dú)立、孤立的。人力資源管理者應(yīng)該綜合地考慮如何提高政策的使用率和實(shí)際效果，要相應(yīng)地調(diào)整績效、薪酬來發(fā)揮其行為導(dǎo)向作用，并積極運(yùn)用各種培訓(xùn)、宣傳的手段來增強(qiáng)“工作—生活和諧”的文化氛圍，在職位設(shè)置上更加靈活變通，從而使有關(guān)政策充分為員工所用，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展，也最終促進(jìn)企業(yè)的健康成長。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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