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 60、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請(qǐng)得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是(    )。

(A)事業(yè)部制    (B)直線制

(C)直線職能制    (D)矩陣制

61、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說法正確的是(    )。

(A)屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法

(B)用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩

(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法

(D)首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素

62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是(    )。

(A)現(xiàn)行定額    (B)計(jì)劃定額

(C)不變定額    (D)設(shè)計(jì)定額

63、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是 (    )。

(A)9人，5人    (B)9人，7人

(C)19人，2人    (D)19人，7人

64、組織人事規(guī)劃不包括(    )。

(A)員工開發(fā)規(guī)劃    (B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃

(C)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃    (D)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃

65、對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是(    )。

(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中

(B)評(píng)價(jià)者事先必須接受專門的培訓(xùn)

(C)它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)

(D)評(píng)價(jià)者通過對(duì)應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)

66、在下列人才測(cè)評(píng)方法中，了解成就動(dòng)機(jī)方面最有效的方法是(    )。

(A)興趣測(cè)試    (B)文件筐測(cè)驗(yàn)

(C)圖片投射    (D)職業(yè)人格測(cè)試

67、(    )屬于對(duì)比效應(yīng)。

(A)應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評(píng)價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分

(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高

(C)從簡(jiǎn)歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象

(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位

68、在正式面試階段，面試考官(    )。

(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)

(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛

(c)要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問

(D)在面試過程中要將觀察到的所有信息全部記錄下來

69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括(    )。

(A)婦女    (B)殘疾人

(C)義務(wù)兵    (D)未滿16周歲的未成年人

70、以下說法錯(cuò)誤的是(    )。

(A)招聘總成本＝直接成本+間接費(fèi)用

(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊

(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

(D)在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行

71、一般來說，(    )更適合從外部招聘任職者。

(A)財(cái)務(wù)部經(jīng)理    (B)車間主任

(C)行政部主管    (D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理

72、考察應(yīng)變能力最合適的測(cè)量方法是(    )。

(A)專業(yè)知識(shí)考試    (B)結(jié)構(gòu)化面試

(C)職業(yè)能力測(cè)試    (D)圖片投射

73、編寫工作說明書時(shí)，錯(cuò)誤的做法是(    )。

(A)盡量選用一些具體的動(dòng)詞    (B)強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用

(C)職責(zé)描述一般不超過6至8項(xiàng)    (D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)

74、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種法是：（    ）

(A)頭腦風(fēng)暴法    (B)特別任務(wù)法

(C)案例研究法    (D)事件處理法

75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(    )。

(A)外聘教師更能保證交流的順暢

(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(shì)

(C)使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用

(D)外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象參與的積極性

76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是(    )。．

(A)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)    (B)獎(jiǎng)懲對(duì)象

(C)獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程    (D)制度制定的目的

77、最易于進(jìn)行，也是最簡(jiǎn)單、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估方式是(    )。

(A)學(xué)習(xí)評(píng)估    (B)反應(yīng)評(píng)估

(C)行為評(píng)估    (D)結(jié)果評(píng)估

78、新員工入職培訓(xùn)一般是由(    )來進(jìn)行。

(A)從顧問公司聘請(qǐng)的培訓(xùn)顧問    (B)從大中專院校聘請(qǐng)的教師

(C)內(nèi)部培訓(xùn)師    (D)勞動(dòng)行政部門的專職人員

79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，(    )需要提供衡量工作的最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(A)績(jī)效分析方法    (B)任務(wù)和能力分析方法

(C)組織發(fā)展需要分析方法    (D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法

80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為(    )。

(A)行為觀察法    (B)關(guān)鍵事件法

(C)加權(quán)選擇量表法    (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

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（責(zé)任編輯：xy）

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