(一) 單選題(每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與(B)

A績效管理內(nèi)容的設(shè)計

B績效管理程序的設(shè)計

C績效管理方法的設(shè)計

D績效管理目標(biāo)的設(shè)計

2.(C)是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A橫向比較法

B縱向比較法

C目標(biāo)比較法

D水平比較法

3.(A)面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機

A雙向傾聽式

B綜合式

C向勸導(dǎo)式

D解決問題式

4.品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的(D)為主

A品德

B知識

C行為

D潛質(zhì)

5.加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種(A)

A工作行為

B工作能力

C工作態(tài)度

D工作風(fēng)格

6.關(guān)鍵事件法的缺點是(B)

A.無法為考評者提供客觀依據(jù)

B不能做定量分析

C.不能貫穿考評期的始終

D不能了解下屬如何消除不良績效

7.強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈(

C)分布

A偏態(tài)

B偏態(tài)

C正態(tài)

D負偏態(tài)

8.在剖析各種績效差距的原因時，工作計劃性不周屬于(A)原因。

A個人

B外部

C組織

D管理

9.在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的(D)。

A針對性

B及時性

C主動性

D真實性

10.在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為(C)。

A.績效總結(jié)面談

B績效考評面談

C.績效總結(jié)面談

D績效指導(dǎo)面談

(二)多選題(每小題有兩個或兩個以上的答案)

1.績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有(ACDE)

A.選擇考評方法

B收集考評資料

C.明確考評管理的對象

D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

E.對運行程序、實施步驟提出具體要求

2.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有(BCE)

A.使考評者了解員工意愿

B減少矛盾沖突

C.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議

D提高員工的工作積極性

E.使考評者重視信息的采取和證據(jù)獲取

3.按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為(ABCD)

A.單向勸導(dǎo)式面談

B雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D綜合式面談

E.分析式問題式面談

4.為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有(ABCDE)

A.真實性

B針對性

C.及時性

D主動性

E.適應(yīng)性

5.屬于分析工作績效差距的具體方法有(ABD)

A.目標(biāo)比較法

B水平比較法

C 縱向比較法

D橫向比較法

E.組合比較法

6為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)(BCDE)

A.明確性原則

B及時性原則

C.同一性原則

D預(yù)告性原則

E.開發(fā)性原則

7.由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生(CDE)

A員工目標(biāo)矛盾

B管理目標(biāo)矛盾

C員工自我矛盾

D組織目標(biāo)矛盾

E主管自我矛盾

8.由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為(ACE)

A.品質(zhì)導(dǎo)向性

B目標(biāo)導(dǎo)向性

C 行為導(dǎo)向性

D過程導(dǎo)向性

E 結(jié)果導(dǎo)向性

9.目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括(ABCD)

A.結(jié)果易于觀測

B適合對員工提供建議

C.直接反映員工工作內(nèi)容

D適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

E.便于對不同部門的績效做橫向比較

10.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用(BCDE)

A.系統(tǒng)分析法

B座談法

C.問卷調(diào)查法

D查看工作紀(jì)錄法

E.總體評價法

二、簡答題

1.請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為那幾類?

答：績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：

(1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的面談。

(2)績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。

(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。

(4)績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

2.請簡述目標(biāo)管理法的基本步驟?

答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：

(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計劃。

(2)組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

(3)實施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達到目標(biāo)的進展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。

三、改錯題

1.雙向傾聽式面談有嚴(yán)格的流程和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結(jié);第二部，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法;最后，上級主管聽取下屬的意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的機會，使其毫無顧忌的表達自己對考評結(jié)果的直接感受和真實看法，遇到不同意見時，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進。

請指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯誤，并予以改正

答：(1)“雙向傾聽式面談有嚴(yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式”。

(2)，“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。

(3)“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評估”。

(4)“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應(yīng)”。

(5)“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大”。

2. 關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)的個性特征。該方法強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵時間選定了，起具體辦法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點是：為考評者提供客觀的餓事實依據(jù);考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性;以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵時間紀(jì)錄;關(guān)鍵事件的紀(jì)錄和觀察省時省力;能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

請指出上述描述的內(nèi)容中的五處錯誤，并予以改正

答：(1)“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是特定的行為”。

(2)“強調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。

(3)“考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。

(4)“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力”。

(5)“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。

四、案例分析題

李某是某公司生產(chǎn)部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

請分析：

1. 該部門在考評中存在那些問題?

2. 生產(chǎn)問題的原因是什么?

答： 1.該部門在考評中存在的問題有：

(1)考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

(2)考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

(3)對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

(4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。

(5)績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

(6)考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

2.產(chǎn)生問題的原因是：

(1)主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

(2)績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

五、方案設(shè)計題

某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾個方面進行考評：(1)能有效的保證票款的收取;(2)微笑服務(wù)，禮貌用語;(3)注意儀表，形象良好;(4)熟悉相關(guān)路線的中專情況;(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。

請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。

答： 1.表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。

2.表格設(shè)計中考慮權(quán)重。

3.計算總分的。

4.設(shè)計總分所對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的。

售票員行為觀察量表

1.能有效地保證票款的收取 權(quán)重

從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 50%

2.微笑服務(wù)，禮貌用語

從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 20%

3.注重儀表 ，形象良好

從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況

從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

5.熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況

從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是

1分 2分 3分 4分 5分 10%

總分=

不足 尚可 良好 優(yōu)秀

1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

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（責(zé)任編輯：中原茶仙子）