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 你的員工為何出工不出力

幾年前，當拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機構(gòu)時，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)員工的離職率很高。導致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機構(gòu)的管理制度。

“事實上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們。”拉馬拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時常受到來自管理人員的訓責。”員工們對這種工作環(huán)境的不滿，最終導致大量員工離職。

現(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學院管理學教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇《工作何以如此艱難?來自組織的尊重對于社會服務行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。

根據(jù)巴薩德所持的觀點，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更強烈的倦怠情緒。”

或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身。”

企業(yè)認同很重要

盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個人。例如，巴薩德在一家大型金融服務代理機構(gòu)的房地產(chǎn)、會計和法律部門所進行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門工作的員工被稱為“非生產(chǎn)者”。這一稱謂并不是他們正式的職務名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權(quán)力，而且他們在協(xié)助機構(gòu)優(yōu)化和改進業(yè)務流程方面所作的貢獻也得不到認同和肯定。巴薩德說：“該代理機構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳。”

巴薩德還引用那些與維護健康組織合作提供醫(yī)療服務的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問題都必須遵從健康維護組織的要求。“在這種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個性化的醫(yī)療服務。”巴薩德說，“相對于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒。”

上述研究人員指出，公司文化對員工的倦怠情緒起著重要作用。“我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認同感。”拉馬拉杰說，“當員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時，他們便越容易產(chǎn)生這種認同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司‘不善待員工’的共識。”

員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過舉例進行說明。例如，“當員工們認為組織沒有給予他們尊重時，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務的過程中需要掩飾自己內(nèi)心.

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（責任編輯：中大編輯）

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