第二章 人員招聘與配置

內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘	優(yōu)點(diǎn)	①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低
	缺點(diǎn)	①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新
外部招聘	優(yōu)點(diǎn)	①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用
	缺點(diǎn)	①篩選難度大時(shí)間長 ②進(jìn)入角色慢 ③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大       ⑤影響內(nèi)部員工的積極性

招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

★ 參加招聘會(huì)的主要程序：

①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作

內(nèi)部招募的主要方法：

①推薦法 ②布告法 ③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高;劣勢：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時(shí)間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：

①發(fā)布廣告 ②借助中介(人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司)③校園招聘 ④網(wǎng)絡(luò)招聘 ⑤熟人推薦

(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：

優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介：

A.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想;

B.招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難;

C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25%～35%)，但推薦的人才素質(zhì)高

(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。

(4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷;選擇余地大，范圍廣;不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制;資料處理便捷和規(guī)范化。

(5)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項(xiàng)

1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定;

2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任;另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換;

3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí);

4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。

采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題

1、了解招聘會(huì)的檔次; 2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象; 3、注意招聘會(huì)的組織者; 4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

筆試： 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績的一種選擇方法。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

(1)篩選簡歷的方法：

分析簡歷結(jié)構(gòu);審察簡歷的客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求;審查簡歷中的邏輯性;對(duì)簡歷的整體印象。

(2)篩選申請(qǐng)表的方法

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;注明可疑之處。

(3)提高筆試的有效性應(yīng)注意

命題是否恰當(dāng);確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則;閱卷及成績復(fù)核

面試的組織與實(shí)施

面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)

面試考官的目標(biāo)	應(yīng)聘者的目標(biāo)
創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛	展現(xiàn)自己的實(shí)際水平
讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況	說明自己具備的條件
了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)	希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待
決定應(yīng)聘者是否通過本次面試	充分的了解自己關(guān)心的問題
	決定是否愿意來該單位工作

面試的基本程序：

①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段

面試的方法：

①從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

面試提問的技巧：

①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問

★ 面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：

①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。

興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

情景模擬測試的分類：(測試內(nèi)容不同)

語言表達(dá)能力測試	側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試	側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建
事務(wù)處理能力測試	側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

應(yīng)用心理測試法的基本要求：

①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

人員錄用的主要策略：①多重淘汰式 ②補(bǔ)償式 ③結(jié)合式

做出最終錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責(zé)備。

員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

招聘總成本=直接成本+間接成本	人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)	招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本	錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用	招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用	應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：

(1)成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比。

(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。

(3)信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。

人力資源的有效配置

人員配置的原理：①要素有用 ②能位對(duì)應(yīng) ③互補(bǔ)增值 ④動(dòng)態(tài)適應(yīng) ⑤彈性冗余

勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;

2、把不同的工藝階段和工種分開;

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;

4、把基本工作和輔助工作分開;

5、把技術(shù)高低不同的工作分開;

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

勞動(dòng)協(xié)作 ：是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

工作地組織

工作地組織的基本內(nèi)容：

①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的要求：

減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備

③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境

員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。

5S ：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩 ②噪聲 ③溫度和濕度 ④綠化

★ 案例，匈牙利法(可能會(huì)出計(jì)算題)

人力資源的時(shí)間配置

工作輪班組織應(yīng)注意的問題：

①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力;

②要平衡各個(gè)輪班人員的配備;③建立和健全交接班制度;

④適當(dāng)組織各班工人交叉上班;⑤注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。

工作輪班的組織形式： 兩班制、三班制、四班制

四班輪休制：即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。

是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。

五班輪休制：即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班(不超過6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)

勞務(wù)外派與引進(jìn)

概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。

外派勞務(wù)工作的基本程序：

①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記 ②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員

③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》

⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

外派勞務(wù)的管理：

(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查;(2)外派勞務(wù)人員的挑選;(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)(①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式)

勞務(wù)引進(jìn)的管理：

(1)聘用外國人的審批;(2)聘用外國人就業(yè)的基本條件;(3)入境后的工作

聘用外國人提供的有效文件：

①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報(bào)告

④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

相關(guān)推薦：

人力資源管理師考試網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)

人力資源管理師考試教材及輔導(dǎo)用書

（責(zé)任編輯：昆凌）