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 一、判斷改錯(cuò)題(本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分)

1 、績效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評(píng)中出現(xiàn)的所謂的"以時(shí)空代替時(shí)段的現(xiàn)象;個(gè)人偏見，這種誤差總是對(duì)受評(píng)者產(chǎn)生不利影響;優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效信息，后面對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為做出總評(píng)價(jià);近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部行為作出總評(píng)價(jià);后繼效應(yīng)，是指被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。( 5 分)

答：( 1 )分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。

( 2 )暈輪誤差是指因一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

( 3 )個(gè)人偏見有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。

( 4 )優(yōu)先是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最初的績效后面對(duì)主考評(píng)的全部行為做出總評(píng)價(jià)。

( 5 )近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)受評(píng)者最近的績效對(duì)考評(píng)期全部行為作出總評(píng)價(jià)。

2 、勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，勞動(dòng)爭議具有以下特征：勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動(dòng)合同的當(dāng)事人;勞動(dòng)爭議的形式是特定的，凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議具有特定的影響范圍，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并加以改正。( 5 分)

答：( 1 )勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實(shí)所發(fā)生的糾紛。

( 2 )勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的。

( 3 )勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。

( 4 )勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動(dòng)爭議。

( 5 )勞動(dòng)爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會(huì)關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動(dòng)爭議，團(tuán)體勞動(dòng)爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

二、解答題

1、簡述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟

答：①導(dǎo)言

②概述評(píng)估實(shí)施的過程

③闡明評(píng)估結(jié)果

④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見

⑤附錄

⑥報(bào)告提要

2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問：在選擇時(shí)可以從那些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較

答：經(jīng)濟(jì)型-在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本

可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施

準(zhǔn)確性-采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度

功能性-本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用

開發(fā)性-對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用

有效性-大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法

3、 請(qǐng)簡要說明勞動(dòng)爭議伸載的基本原則

答：一次裁決原則

合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù)

強(qiáng)制原則 , 只要一方申請(qǐng)就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行

回避原則

區(qū)分舉證責(zé)任原則

三、綜合題

1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級(jí)酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)長在 50 多分鐘。

在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如

①、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過?

②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?

③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?

④、請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。

問題：

( 1 )該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)?

答：①、選拔過程完整

②、測試內(nèi)容全面

③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)

④、面試環(huán)境安排合理

⑤、面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)

⑥、面試題目靈活多樣

( 2 )該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的 4 個(gè)問題分別屬于那種類型的問題?采用有那些優(yōu)點(diǎn)?

答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法

①、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過?

屬于背景性問題

②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?

屬于思維性問題

③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?

屬于情境性問題

④、請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。

屬于行為行問題

2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失)

( 1 )工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處

( 2 )工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共 48 級(jí)，級(jí)差為 50 元

( 3 )工資的調(diào)整采取 "一支筆"政策總裁同意就可以

問：

( 1 ) 該公司工資體制存在那些問題?

答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競爭力，容易造成人員流失。

②、工資等級(jí)過多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。

③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

( 2 )如果該公司計(jì)劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?

答：①明確企業(yè)的要求;

②工資等級(jí)的劃分;

③工資寬帶的定價(jià);

④員工工資的定位( 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位);

⑤員工工資的調(diào)整。

3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對(duì)公司的財(cái)務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間 3 個(gè)生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的工作;另一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn);研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn);銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。、

( 1 ) 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?

答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高;經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

( 2 )該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計(jì)出新的組織結(jié)構(gòu)圖。

( 3 )為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施?

答：促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有：

①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感;

②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位;

③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

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（責(zé)任編輯：xy）

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