一、選擇題

(一)、單選題

1、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(D )

A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃

B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有( C )

A、一般地位

B、特殊地位

C、重要地位

D、突出地位

3、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了( C )

A、堅實基礎(chǔ)

B、必要條件

C、基本依據(jù)

D、必要前提

4、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( B )

A、培訓(xùn)制度

B、崗位規(guī)范

C、工資制度

D、考勤制度

5、( C )能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

A、建工作小組

B、工作豐富化

C、工作擴大化

D、崗位輪換

6、崗位設(shè)計工作的入手點不包括(D )

A、擴大工作的內(nèi)容

B、員工工作滿負荷

C、勞動環(huán)境優(yōu)化

D、勞動關(guān)系的改善

7、人力資源管理的基礎(chǔ)是(B )

A、人力資源計劃

B、人員培訓(xùn)

C、勞動定員定額

D、工作分析

8、設(shè)置崗位的基礎(chǔ)原則是( B )

A、因人設(shè)崗

B、因事設(shè)崗

C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗

D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

9、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(C )

A、按設(shè)備定員

B、按崗位定員

C、按勞動效率定員

D、按比例定員

10、(C )被評為是企業(yè)的“憲法”。

A、企業(yè)管理制度

B、技術(shù)規(guī)范

C、企業(yè)基本制度

D、行為規(guī)范

11、(A)是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則。

A、共同發(fā)展原則

B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

C、適合企業(yè)特點

D、保持動態(tài)性原則

12、不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是( B)

A、確保人力資源費用預(yù)算的合理性

B、確保人力資源費用預(yù)算的收益性

C、確保人力資源費用預(yù)算的準確性

D、確保人力資源費用預(yù)算的可比性

(二)、多選題

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為(ABCE)

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、人力資源費用規(guī)劃

C、組織規(guī)劃

D、企業(yè)組織變革規(guī)劃

E、人員規(guī)劃

2、工作崗位分析信息主要來源于(ABCDE)

A、書面資料

B、訪談

C、工作日志

D、同事報告

E、直接觀察

3、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有(ABCD)

A、任務(wù)整體性

B、多樣化

C、任務(wù)的意義

D、自主權(quán)

E、任務(wù)重要性

4、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括(ABCD)

A、崗位勞動規(guī)則

B、定員定額標準

C、崗位員工規(guī)范

D、崗位培訓(xùn)規(guī)范

E、工作權(quán)限

5、工作說明書的內(nèi)容主要包括(ABCD)

A、崗位名稱

B、工作崗位評價與分級

C、工作時間

D、任職人員的詳細信息

E、崗位編號

6、工作崗位設(shè)計的基本原則包括(ABCD)

A、明確任務(wù)原則

B、合理分工協(xié)作原則

C、因事設(shè)崗原則

D、責(zé)任利相對性原則

E、能級原則

7、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為(CE)

A、設(shè)備定員標準

B、崗位定員標準

C、單項定員標準

D、比例定員標準

E、綜合定員標準

8、編織定員標準的原則是(ABCDE)

A、依據(jù)科學(xué)

B、方法先進

C、計算統(tǒng)一

D、形式簡化

E、內(nèi)容協(xié)調(diào)

9、審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到(ABCDE)

A、保證企業(yè)支付能力和員工利益

B、關(guān)注消費者物價指數(shù)

C、定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查

D、關(guān)注有關(guān)政策的變化

E、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

10、人力資源費用支出控制的原則包括(ABCE)

A、及時性原則

B、節(jié)約性原則

C、適應(yīng)性原則

D、標準化原則

E、權(quán)責(zé)利性結(jié)合原則

二、簡答題

1.簡述工作崗位分析的作用。

(1) 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

(2) 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。

(3) 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

(4) 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。

(5)崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。

因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。

2.簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別

答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更;而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。

3. 簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題

答：在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：

(1) 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(2)設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的;確定調(diào)查的對象和單位;確定調(diào)查項目;確定調(diào)查表格和填寫說明;確定調(diào)查的時間、地點和方法。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。(5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

4.簡述企業(yè)定員管理的作用

答：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準;

(1) 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ);

(2) 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù);

(3) 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

5.簡述企業(yè)定員的原則

答定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);

(1) 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標;

(2) 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào);

(3) 要做到人盡其才、人事相宜;

(4) 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境;

(5) 定員標準應(yīng)適時修訂。

三、計算題

1.某車間某公眾計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、

C、產(chǎn)品500臺、

D、產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為80%，計算某車間該工種的定員人數(shù)

解：

2.某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，求：

(1)、在保證95%可靠性(?=1.6)的前提下，開醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限;

(2)、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量

就診人數(shù)統(tǒng)計表

時間 就診人數(shù) 時間 就診人數(shù)

1 130 6 115

2 125 7 125

3 110 8 120

4 132 9 135

5 128 10 110

解：(1)根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值 和標準差 如下：

123(人)

﹦8.47≈8(人次)

且已知保證95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：

+ X ﹦123+1.6 X8﹦135.8≈136(人)

(2)

除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5+2+1=8人。

四、案例分析題

1.李明是國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職員的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好的基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，他此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實下崗。但這項工作該如何進行呢?李明先聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，他覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且它們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢?

(1)你同意李明的做法嗎?

(2)如果同意，請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序

答：

(1)同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

(2)工作崗位分析的步驟和程序：

第一步，準備階段

① 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

② 設(shè)計崗位調(diào)查方案。

明確崗位調(diào)查的目的。

確定調(diào)查的對象和單位。

確定調(diào)查項目。

確定調(diào)查表格和填寫說明。

確定調(diào)查的時間、地點和方法。

③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。

第二步，調(diào)查階段

該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。

第三步，總結(jié)分析階段

該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

2.順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭富在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這導(dǎo)致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭富陷入了困境當中。

(1)該案例中總經(jīng)理郭富犯了什么錯誤?

(2)請為總經(jīng)理郭富提出脫離困境的對策。

答：(1)總經(jīng)理郭福錯誤在于:

① 沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低;

② 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動;

③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。

(2)郭福擺脫困境的對策：

作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。

第一步，人力資源費用預(yù)算的審核

① 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整;注重比較分析費用使用趨勢;保證企業(yè)支付能力和員工利益。

② 審核人力資源管理費用預(yù)算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源)。

第二步，人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。

③ 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調(diào)整，盡量消除差異。

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（責(zé)任編輯：中原茶仙子）

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