16. 按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。

A.變革推動者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工激勵著

[答案]A

[解析]按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

[試題點評]本題考查人力資源工作者的角色。

17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是( )。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

[答案]B

[解析]戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。

[試題點評]本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制。

18. 人力資源規(guī)劃的起點是( )。

A.人員供給預(yù)測

B.組織目標與戰(zhàn)略分析

C.人員需要預(yù)測

D.供需匹配

[答案]B

[解析]人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。

[試題點評]本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。

19. 關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

[答案]D

[解析]德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。

[試題點評]本題考查德爾菲法。

20. 在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨立型

[答案]D

[解析]在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。

[試題點評]本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。

21. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。

A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持

[答案]B

[解析]工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。

[試題點評]本題考查工作分析。

22. 由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于( )。

A.耗費大量人力和時間

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

C.耗費資金

D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

[答案]B

[解析]企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。

[試題點評]本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點。

23. 關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。

A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求

B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。

D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分

[答案]D

[解析]工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。

[試題點評]本題考查工作分析成果文件。

24. 關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達到的目標，錯誤的說法是( )。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點

C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況

[答案]A

[解析]根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。

[試題點評]本題考查人員甄選的評價標準。

25. 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )。

A.觀察法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

[答案]D

[解析]行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。

[試題點評]本題考查行為事件訪談法。

26. 早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測試

[答案]B

[解析]人員甄選的第一步是篩選申請材料。

[試題點評]本題考查人員甄選的方法。

27. 面試初始階段的重要任務(wù)是( )。

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況

D.認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

[答案]A

[解析]面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

[試題點評]本題考查面試工作流程。

28. 面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

A.非語言行為造成的錯誤

B.負面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

[答案]D

[解析]面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

[試題點評]本題考查面試的主要偏差。

29. 關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。

A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)

C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以督促其改進績效

[答案]A

[解析]對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進行績效輔導(dǎo)。

[試題點評]本題考查績效考核結(jié)果分析概述。

30. 關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。

A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

C.目標管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力

D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋

[答案]C

[解析]排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。

[試題點評]本題考查績效考核方法的比較。

（責(zé)任編輯：xy）

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