三、案例分析題(共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

(一)某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。

81. 績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是( )。

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省成本

C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

[答案]A

[解析]績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

[試題點(diǎn)評]本題考核績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)。

82. 關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )

A.績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效

B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系

C.常用的績效薪金制有計(jì)件工資等

D.對管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制

[答案]BCD

[解析]績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。所以選項(xiàng)A不選。

[試題點(diǎn)評]本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。

83. 該公司實(shí)行績效薪金制時(shí)，可以選擇的績效包括( )。

A.個(gè)人績效

B.部門績效

C.責(zé)任績效

D.組織績效

[答案]ACD

[解析]績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。

[試題點(diǎn)評]本題考核績效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。

(二)某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。

84. 關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。

A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人

B.銷售人員需要補(bǔ)充4人

C.文職人員需要補(bǔ)充5人

D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人

[答案]AD

[解析]計(jì)算過程如下表：

期初人數(shù) 離職情況 明年增加情況 補(bǔ)充人數(shù)

生產(chǎn)及維修工人 850 8%

(68) 5%

(43) 111

文職人員 56 4%

(3) 10%

(6) 9

中層與基層管理人員 38 3%

(2) 0

(0) 2

銷售人員 24 6%

(2) 15%

(4) 6

85. 小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。

A.10年后組織人員的總需求

B.現(xiàn)有人員數(shù)量

C.1年后人員的留任比率

D.5年后可能離職人員數(shù)量

[答案]BC

[解析]小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。

86. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

B.年度人力資源計(jì)劃

C.培訓(xùn)規(guī)劃

D.晉升規(guī)劃

[答案]AB

[解析]本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃。所以本題選AB

[試題點(diǎn)評]本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。

(三)某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際。

公司意識(shí)到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動(dòng)員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。

在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。

87. 該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的( )。

A.標(biāo)準(zhǔn)化原則

B.一致性原則

C.動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則

D.規(guī)范管理原則

[答案]C

[解析]工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。

[試題點(diǎn)評]本題考核工作分析的流程。

88. 該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是( )。

A.耗費(fèi)企業(yè)人力

B.耗費(fèi)資金

C.缺乏說服力和公證性

D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解

[答案]BD

[解析]外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)在于耗費(fèi)資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間與其進(jìn)行溝通。

[試題點(diǎn)評]本題考核工作分析的實(shí)施主體。

89. 為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確( )。

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合

[答案]AD

[解析]做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

[試題點(diǎn)評]本題考核工作分析需要取得相關(guān)人員的支持。

90. 為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)( )。

A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息

B.收集公司外部的相關(guān)信息

C.構(gòu)建勝任特征模型

D.開展職位評價(jià)

[答案]AB

[解析]在確定了工作分析的實(shí)施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。

[試題點(diǎn)評]本題考核工作分析的流程。

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（責(zé)任編輯：xy）

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