小編特整理了2014年人力資源管理員綜合輔導(dǎo)，希望能幫助廣大考生復(fù)習(xí)備考2014年人力資源管理員考試，祝大家都能順利通過本次考試！

實(shí)現(xiàn)薪酬公平的措施

1、建立并宣傳合理的薪酬文化。

薪酬文化是全體員工對(duì)企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀，其中一個(gè)重要的組成部分便是對(duì)薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對(duì)薪酬公平有個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬文化的建設(shè)和宣傳中，企業(yè)必須對(duì)“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明確的解釋，進(jìn)而建立統(tǒng)一的薪酬公平標(biāo)準(zhǔn)。

員工在進(jìn)行薪酬公平與否的判斷時(shí)，所使用的應(yīng)該是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同時(shí)，注重對(duì)員工公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。最后，要倡?dǎo)一種公平競(jìng)爭(zhēng)的文化，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和機(jī)會(huì)。

2、建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)。

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，影響員工分配公平感受的主要是投入和回報(bào)(也就是全面的薪酬)，因此，科學(xué)合理、全面準(zhǔn)確地評(píng)估員工的投入是員工薪酬分配公平的基礎(chǔ)。

要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)工作，薪酬體系建設(shè)主要考慮三個(gè)方面：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。企業(yè)可以借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來避免員工強(qiáng)烈的外部不公平感。盡管企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的定位取決于許多因素，但通常建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平。

我國(guó)企業(yè)的問題在于，薪酬體系比較混亂，要得到一個(gè)準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報(bào)告很難，許多企業(yè)，即使人力資源部經(jīng)理也不知道企業(yè)全體員工的薪酬?duì)顩r，高層職位尤其如此;而且，眾多企業(yè)將薪酬當(dāng)作一種機(jī)密，不愿輕易接受薪酬調(diào)查。

內(nèi)部公平要求進(jìn)行嚴(yán)格的職位評(píng)估，也就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的職位等級(jí)，以此為基礎(chǔ)確定各職位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬級(jí)差。而當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)恰恰沒有對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理、系統(tǒng)嚴(yán)格的分析和評(píng)估，問題主要表現(xiàn)在：對(duì)各崗位沒有進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析，各崗位職責(zé)缺乏明確的說明，各崗位之間可比性很差，即使進(jìn)行了工作分析，也是不得要領(lǐng)，主觀性過強(qiáng)，根本不能反映各職位的真實(shí)價(jià)值;薪酬要素的選取也沒有考慮到企業(yè)文化、職位類型的特點(diǎn)，等等。

當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化和日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)對(duì)于自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的靈活性需要的加強(qiáng)，企業(yè)在薪酬的外部公平性方面的考慮已經(jīng)越來越多的超過企業(yè)對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的考慮。

個(gè)人公平則要求開發(fā)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評(píng)估員工業(yè)績(jī)，并將報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤。一般而言，為了體現(xiàn)薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般和績(jī)效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構(gòu)成中增加績(jī)效薪酬，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。

目前，我國(guó)眾多企業(yè)在績(jī)效管理上存在很多問題，主要表現(xiàn)在：缺乏一套穩(wěn)定的、與市場(chǎng)接軌的、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng);績(jī)效實(shí)施時(shí)沒有進(jìn)行持續(xù)有效的反饋;沒有嚴(yán)格科學(xué)地實(shí)施績(jī)效評(píng)估;無論是績(jī)效制度的制定還是績(jī)效評(píng)估的實(shí)施都缺乏員工參與;評(píng)估結(jié)果的主觀性、隨意性較強(qiáng);沒有將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密結(jié)合起來，等等。

3、完善員工參與制度。

薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)增強(qiáng)。因此，應(yīng)該完善員工參與制度。不管是績(jī)效管理系統(tǒng)還是薪酬管理系統(tǒng)的建立和執(zhí)行都要吸收員工代表參與，比如績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效信息的收集，職位評(píng)估，等等，都要讓員工參與進(jìn)來，讓員工對(duì)薪酬決策有充分的了解。

4、做好薪酬溝通工作。

薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對(duì)企業(yè)薪酬公平的認(rèn)同。

企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳，向員工解釋清楚實(shí)施這一方案的原因，以及方案的具體內(nèi)容，讓員工了解并認(rèn)同薪酬制度制定的依據(jù)和過程，讓他們覺得與其他企業(yè)同類可比的崗位薪酬相比，與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點(diǎn)，薪酬管理者必須經(jīng)常進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見，必要時(shí)公布市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系。

在條件允許的情況下，員工應(yīng)該能及時(shí)、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調(diào)薪政策，等等。這對(duì)增強(qiáng)員工的薪酬公平感，激發(fā)員工的工作積極性有重要作用。

5、建立績(jī)效和薪酬申訴制度。

申訴是影響公平的重要因素，如果在實(shí)施過程中缺乏申訴，再完善的制度也難以嚴(yán)格執(zhí)行，產(chǎn)生不公平問題，因此，有必要建立申訴制度。人力資源部應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)是公司員工績(jī)效與薪酬評(píng)審系統(tǒng)，由人力資源部牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)，承擔(dān)監(jiān)督評(píng)審績(jī)效評(píng)估結(jié)果和薪酬發(fā)放的任務(wù)。

另一個(gè)是公司員工申訴系統(tǒng)，為了廣開言路，為員工提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴系統(tǒng)，在人力資源部設(shè)立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)建立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，此項(xiàng)工作亦可由其承擔(dān)。

平常應(yīng)注意績(jī)效反饋和溝通，允許員工就績(jī)效評(píng)估和薪酬分配發(fā)表意見，盡可能達(dá)成共識(shí)。如果員工仍不滿意，可以通過申訴渠道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工申訴，并給予解決。

6、在效率優(yōu)先的前提下，照顧沒有效率的員工。

由于各種各樣的原因，員工在薪酬分配的機(jī)會(huì)上不可能完全平等，有些員工，工作態(tài)度很好，責(zé)任心也很強(qiáng)，但是工作能力和工作績(jī)效都不理想。對(duì)待這些員工，一方面，應(yīng)重新分析他們所具備的能力和工作要求，加強(qiáng)培訓(xùn)和督導(dǎo)，培養(yǎng)他們的能力，直至勝任工作;

另一方面，應(yīng)考慮換崗，將他們安排到適合他們能力的崗位上，做到適人適崗。而不是直接解雇他們，將他們推給社會(huì)，這樣做不合法也不合理，當(dāng)然也不公平。當(dāng)然，如果一個(gè)員工經(jīng)過這樣的處理流程后績(jī)效仍然不合格，就應(yīng)該將他淘汰，因?yàn)殚L(zhǎng)期留住此人會(huì)增加績(jī)效優(yōu)秀的員工的不公平感。

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