31. 關(guān)于績效管理的陳述，錯誤的是( )。

A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個體潛能的方法

B.績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié)

C.績效管理的著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展

D.績效管理是績效考核的一種方法和手段

32. 薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是( )。

A.檢查已有薪資制度的合理性

B.分析人工成本的構(gòu)成

C.輔助工作設(shè)計

D.確定技能薪資

33. 對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)( )來確定工資。

A.公司的業(yè)績和市場占有率

B.傭金或提成

C.人員的經(jīng)驗與績效水平

D.行政級別

34. 從投資的成本——收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織利潤的條件是( )。

(注：B-培訓可帶來的增值，C-培訓的支出，S-員工受訓后要求的加薪)

A.C-S>B

B.B-S>C

C.S-B>C

D.B>C

35. 關(guān)于培訓開發(fā)政策的陳述，錯誤的是( )。

A.培訓開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標的影響

B.每個組織的培訓開發(fā)政策都是獨一無二的

C.培訓開發(fā)政策受招募政策影響

D.培訓開發(fā)政策應該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變

36. 對培訓開發(fā)效果進行評價的最好且最正規(guī)的方法是( )。

A.問卷調(diào)查法

B.控制實驗法

C.觀察法

D.分析法

37. 不屬于在職培訓開發(fā)的是( )。

A.行動學習

B.行為模仿

C.工作輪換

D.輔導，實習方法

38. 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是( )。

A.各種工作的任務不同

B.各種工作承擔的責任不同

C.各種工作的本質(zhì)相同

D.各種工作性質(zhì)差異極大

39. 關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是( )。

A.調(diào)動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的改變

B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會有工作積極性

C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補措施

D.調(diào)動應該由組織首先提出，不應該由員工首先提出

38. 在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是( )。

A.研究型

B.藝術(shù)型

C.社會型

D.管理型

41. 在其他條件不變的情況下，( )的增加會導致個人勞動力供給時間的減少。

A.非勞動收入

B.勞動收入

C.市場工資率

D.失業(yè)率

42. 在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常( )。

A.將勞動力視為可變要素，將資本(或土地)視為不變要素

B.將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

C.將勞動力和資本(或土地)均視為可變要素

D.將勞動力和資本(或土地)均視為不變要素

43. 某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于外商投資建廠，導致當?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是( )。

A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資

B.企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力

C.勞動力市場上的均衡就業(yè)螢將會出現(xiàn)大規(guī)模下降

D.勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降

44. 人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學中的( )假設(shè)。

A.所有的勞動者都是同質(zhì)的

B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物

C.勞動者是個人效用最大化追求者

D.企業(yè)是利潤最大化追求者

45. 通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是( )。

A.現(xiàn)值法

B.成本預測法

C.社會收益率法

D.內(nèi)部收益率法

（責任編輯：xy）

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