16. 一個企業(yè)在做工作分析時，主要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。這種方法是( )。

A.工作實踐

B.觀察法

C.典型事例法

D.工作日志法

17. 在工作分析的( )階段，需要制定工作分析規(guī)范。

A.準備

B.設計

C.結(jié)果表達

D.反饋調(diào)整

18. 關于工作說明書的描述，正確的是( )。

A.工作說明書即工作描述

B.不同企業(yè)的工作說明書的形式和內(nèi)容是一樣的

C.工作說明書是工作分析的直接結(jié)果

D.工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的

19. 當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業(yè)往往將( )作為人員選擇的第一步。

A.初步面試

B.證明材料和背景材料的核實

C.申請表和簡歷的篩選

D.考試和測驗

20. 如果把預測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照可繪制成下圖(其中A.B.C.D是每種決策類型中的人數(shù))，那么在錄用決策時，用人部門的經(jīng)理通常最關心的比例關系是( )。

A. (B+C)/(A+B+C+D)

B.(A+B)/(A+B+C+D)

C.A/(A+D)

D.B/(B+D)

21. 氣質(zhì)指的是( )。

A.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習慣

B.個體對態(tài)度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應

C.心理能量的指向性集中

D.行為活動的能量和時間特性

22. 關于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯誤的是( )。

A.鍛煉與熟練效應不易產(chǎn)生疲勞

B.動力定型可使動作更加協(xié)調(diào)和準確

C.作業(yè)者的身材、年齡和性別對作業(yè)能力沒有影響

D.對于中等強度的作業(yè)來說，作業(yè)時間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平

23. 關于情緒與疲勞之間的關系的表述，正確的是( )。

A.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響

B.消極情緒可減輕或消除心理疲勞

C.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱

D.情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用

24. 測定作業(yè)疲勞時應當注意的問題是( )。

A.一般應以產(chǎn)量指標表示疲勞的程度

B.一般應以定性指標表示疲勞的程度

C.生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感

D.他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會導致附加疲勞

25. 在設計作業(yè)中的用力方法時，應盡量( )。

A.減輕負荷

B.保持動作有節(jié)奏

C.采用立位作業(yè)

D.增加動作能級，減小動作幅度

26. 下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是( )。

A.拆分操作工序

B.降低操作的緊張程度

C.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作

D.降低操作的復雜程度

27. 下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是( )。

A.交替排序法

B.評價尺度表法

C.關鍵事件法

D.配對比較法

28. 關于績效考核主體的描述，正確的是( )。

A.鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對員工進行評價是首選方案

B.評價委員會中不同評價者在評價結(jié)果上的分歧會影響考核結(jié)果的公正性所以，設立評價委員會的方法不取

C選擇同事進行評價會出現(xiàn)“相互標榜”的問題

D.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級考評更為有效

29. 關于績效考核資料來源的陳述，正確的是( )。

A.對于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進行考核

B.評判數(shù)據(jù)的效度可以用實際工作表現(xiàn)和結(jié)果進行檢驗

C.對非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評資料

D.主觀評判只適用于技術和生產(chǎn)人員，對管理人員而言效度太低

30. 當企業(yè)中某些工作相互依賴，個人貢獻很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是( )。

A.個人獎勵

B.分紅制

C.職工股權(quán)計劃

D.小組獎勵

（責任編輯：xy）

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